Как уволить за прогул без уважительной причины

Как уволить за прогул без уважительной причины

Как уволить за прогул без уважительной причины
СОДЕРЖАНИЕ
0

Что можно считать прогулом

Регламентируется определение прогула пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, прогул заключается в отсутствии сотрудника на своем рабочем месте весь рабочий день без уважительных на то причин. Либо отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов подряд во время рабочего дня.

Первое, что заслуживает внимания – причина отсутствия сотрудника на рабочем месте. ТК РФ устанавливает, что прогулом считается отсутствие по неуважительной причине. При этом нет четкой классификации, что считается уважительной или неуважительной причиной. 

К числу уважительных причин относятся случаи, когда документально подтверждается невозможность человека быть на рабочем месте: посещение врача, уход за больным родственником, ДТП и т.д. При этом желательно, чтобы работник документально подтвердил причины отсутствия.

Второй нюанс, который должен учитываться – отсутствие сотрудника на своем месте. Следовательно, нужно установить, что будет расцениваться как его рабочее место. На практике обычно предусмотрено указание фактического адреса в качестве рабочего места для сотрудников, но не детализируется конкретный цех или номер комнаты.

Причины отсутствия на работе, которые суды признают уважительными

Для того чтобы работодатели могли прийти к четкому понимаю того, что же можно считать прогулом и не предъявляли безосновательных обвинений к своим сотрудникам, рекомендуем ознакомиться с 81 статьей Трудового кодекса Российской Федерации.

Итак, можно ли уволить за прогул без объяснительной?

В соответствии с установками шестого пункта данного законодательного акта, руководитель имеет право разорвать деловые отношения по собственной инициативе, если физическое лицо без каких-либо предупреждений не находилось на своем рабочем месте на протяжении временного промежутка равного четырем часам и более, либо отсутствовало весь рабочий день.

То есть, если сотрудник, не имея уважительных причин относительно своего отсутствия, не выходит на смену или же не находится на своем рабочем месте больше, чем четыре часа, то этот факт можно считать достаточно весомым аргументом для аннуляции действия трудового соглашения по статье за прогул.

Как уволить за прогул без уважительной причины

Однако для того чтобы зафиксировать факт прогула определенного физического лица, необходимо понимать, что подразумевается под понятием рабочего места.

В связи с этим отметим, что составляющая часть пространства определенного предприятия, предназначенная конкретному сотруднику для выполнения его непосредственных обязанностей и оснащенная всем необходимым оборудованием, которое необходимо для выполнения трудовых функций называется рабочим местом.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если работодатель не может связаться длительное время с пропавшим работником, и выяснить, по какой причине его нет на рабочем месте, то увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины работника будет законным.

Однако предварительно нужно учесть требования 42 статьи Трудового кодекса, которая дает регламент относительно того, какие действия и условия должны быть выполнены, чтобы судебные органы признали физическое лицо безвестно отсутствующим.

Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

У многих сотрудников автоматически возникает вопрос, касающийся того, сколько прогулов нужно для увольнения и при этом оставаться на своем рабочем месте. Руководитель любой организации может произвести увольнение за отсутствие на рабочем месте, который отсутствовал всего лишь 1 раз без уважительного объяснения данного поступка.

Однако это всего лишь право работодателя, но не его обязанность. В связи с этим фактом, каждый руководитель решает на свое усмотрение, за сколько прогулов увольнять сотрудника.

Зачастую в случае однократного отсутствия, применяется более мягкое дисциплинарное наказание, а если прогулы плавно перетекают в систематические, то это уже считается грубым нарушением и, как правило, заканчивается увольнением за длительные прогулы.

Перед тем, как наказывать определенного сотрудника за совершение дисциплинарного нарушения, в данном случае отсутствия на рабочем месте, работодатель должен разобраться, к какой категории принадлежит этот работник.

Как уволить за прогул без уважительной причины

Поскольку действующими законодательными актами принято, что разрывать трудовые отношения по причине прогулов нельзя со следующими группами физических лиц:

  • беременными работницами.

    Статья номер 261, расположенная в Трудовом кодексе, которая информирует о существующих гарантиях для беременных сотрудниц, говорит о том, что если уволенная за прогулы женщина находилась на тот момент времени в положении, но не знала об этом, то расторжение трудового соглашения признается неправомерным и руководитель должен вернуть женщину обратно на работу.

  • Физические лица, которые официально трудятся в организации, но не достигли возраста восемнадцати лет.

    Для того чтобы применить дисциплинарное наказание в виде увольнения для данной категории работников, потребуется наличие документов, содержащих согласие со стороны инспекции труда и со стороны совета, специализирующегося по делам несовершеннолетних. Данный факт подтверждает 269 статья Трудового кодекса.

    Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

    Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

  • Работники, которые не находятся на рабочем месте в связи с неудовлетворительным состоянием здоровья. А также сотрудники, ушедшие в положенный им по закону отпуск.

В первую очередь работодателям следует не только понимать, что в жизни могут случаться непредвиденные обстоятельства, вынуждающие сотрудника не приходить на работу, но и идти ему навстречу в подобных случаях.

Как избежать увольнения за прогул? Необходимо отметить, что нельзя произвести процедуру увольнения отсутствующего работника длительное время, аргументируя этот факт прогулом, если работника не было по следующим причинам:

  1. плохое самочувствие, болезнь или плановый медосмотр. Все причины, связанные с проблемами со здоровьем, причем не только самого сотрудника, но и его близких родственников, принято считать уважительными.
  2. Природные явления, имеющие чрезвычайный характер и мешающие осуществлению привычной деятельности населения и в некоторых случаях даже угрожающие здоровью людей.
  3. Опоздание на работу или же просто не выход на полную рабочую смену, связанное с транспортными средствами. Это может быть поломка собственного автомобиля, отмена плановых маршрутов общественного транспорта, а также его отсутствие в связи с непредвиденными погодными условиями.
  4. Если физическое лицо вынуждено предпринимать действия по спасению. Например, спасение людей от пожара. Также, если имущества вашего сотрудника находится под угрозой, и он принимает решение не выходить на работу, а спасать его, то это не считается прогулом.
  5. Если руководитель, не получив от сотрудника документ, дающий согласие перевести его на новое рабочее место, все-таки произвел это действие, а работник в свою очередь не появился на новой работе.

Некоторые вышеперечисленные случаи, должны быть подтверждены документально.

Предлагаем ознакомиться:  Сроки уплаты и давности взыскания штрафов ГИБДД

Взяв справку от врача, если сотрудник или его родственники болеют, документ из службы техобслуживания, если работника не было в связи с поломкой личного транспорта, или же справку из милиции, подтверждающую, что физическое лицо стало свидетелем уголовного дела, а также любые другие документы, то при предоставлении их работодателю у него не будет никаких оснований приписать вам факт прогула.

Однако могут произойти некоторые обстоятельства, которые нельзя удостоверить документально. В таких случаях руководитель остается только верить вам либо показаниям свидетелей на слово.

  1. Факты посещения  юриста для консультации по факту нарушения трудовых прав.
  2. Нахождение в отпуске без сохранения зарплаты, когда положен данный отпуск сотруднику по закону.
  3. Вызов в судебное заседание.
  4. Болезнь работника, включая отсутствие листка нетрудоспособности.
  5. Случаи короткого замыкания, пожара, стихийных бедствий и ЧП.

Нужно доказать факт проступка и документально оформить каждый этап процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Иначе даже отъявленные прогульщики и любители выпить смогут восстановиться на работе через суд. 

Как уволить за прогул без уважительной причины

Редакция журнала «Генеральный директор» выделила пять ошибок компаний, из-за которых им пришлось принять недобросовестных сотрудников обратно.

Узнать 5 ошибок увольнения

Шаг №1. Зафиксируйте факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Фиксация неявки на рабочее место может быть представлена табелем учета рабочего времени. Чтобы дополнить подтверждения отсутствия сотрудника на своем рабочем месте, предполагается составление акта об отсутствии сотрудника на работе, с подачей докладных записок со стороны работников, которые и обнаружил отсутствие коллеги. Не забудьте зарегистрировать акт в порядке, установленном законодательством.

Шаг №2. Проверьте, не относится ли работник к категории, которых ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя. Статьей 261 ТК РФ предусматривает, что работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с беременными женщинами. Исключением становится только ликвидация организации.

Шаг №3. Проверьте сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца с момента выявления допущенного проступка, не считая при этом времени нахождения сотрудника на больничном, в отпуске. Также не учитывается время, которое требуется для учета мнения представительного органа работников.

Шаг №4. Потребуйте с работника письменного объяснения по поводу отсутствия на работе. Работодателем подготавливается уведомление в письменной форме о необходимости предоставления письменного объяснения работника по факту отсутствия на рабочем месте. Уведомление составляется в двух экземплярах (по одному для каждой стороны), с регистрацией в порядке, закрепленном законодательством. При предоставлении письменного объяснения сотрудника, будет рассматриваться работодателем, с регистрацией в соответствующем журнале регистрации.

Как уволить за прогул без уважительной причины

Если после двух рабочих дня не было предоставлено соответствующее объяснение, требуется составление соответствующего акта. Если у вас действует порядок регистрации активов в специальном журнале, то необходима регистрация подписанного акта в данном журнале.

Если сотрудник не предоставил соответствующее объяснение, это не становится препятствием для дисциплинарного взыскания. Требуется в данном случае составление документа

Шаг 5. Учитывайте все обстоятельства прогула:

  • вина сотрудника в проступке;
  • тяжесть допущенного проступка;
  • предшествующее поведение сотрудника;
  • обстоятельства совершения проступка;
  • отношение сотрудника к работе.

Если работник пропал без вести

Если от пропавшего сотрудника не было вестей больше года, у работодателя есть право его признания безвестно отсутствующим в судебном порядке. Если невозможно установить день последних сведений о сотруднике до его пропажи, считаться этим днем будет первое число месяца, который следует за тем, когда были получены последние известия. Если не может быть установлен и месяц, то исчисляется с первого января следующего года.

Как уволить за прогул без уважительной причины

При удовлетворении заявленных требований о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим, у работодателя будет возможность расторжения трудового договора.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Проще всего изложить процедуру увольнения в виде пошаговой инструкции. Каждый шаг должен быть подтверждён сопутствующими документами. Работник должен быть ознакомлен с каждым из них и подтвердить ознакомление своей подписью. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Предлагаем ознакомиться:  Может ли сотрудник ГИБДД остановить без причины

Первоначальным документом является акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. ТК не устанавливает порядок и периодичность составления акта. Исходя из общих принципов, по которым накладываются взыскания, и разъяснений, данных ВС в Постановлении от 17.03.2004 №2, можно сделать вывод, что инициатором составления акта выступает непосредственный начальник прогульщика.

В первый день прогула целесообразно составить не менее двух актов — через первые 4 часа отсутствия, по факту прибытия работника на работу или по окончании рабочего дня (смены). При многодневном прогуле следует составлять акт ежедневно до появления сотрудника. Если работник не появляется длительное время (более недели), акты можно составлять еженедельно до отправки требования о даче пояснений или до выхода сотрудника.

Акт составляется в произвольной форме и подписывается не менее чем тремя работниками. Обычно он удостоверяется кадровиком, непосредственным руководителем, ответственным сотрудником охраны или службы безопасности. При отсутствии указанных работников акт может удостоверить любой сотрудник, непосредственно контактирующий по службе с нарушителем.

В табеле учёта рабочего времени дни прогула первоначально отмечаются кодом НН (неявка по невыясненным причинам).

Первоначальная запись в табеле о прогуле

Первоначально дни прогула отмечаются кодом НН (неявка по невыясненным причинам)

увольнение за прогул по закону

После взятия от провинившегося письменных объяснений (отказа от объяснений, непредоставления объяснений в установленный срок) в табель вносятся соответствующие исправления — дни прогула отмечаются кодом ПР (прогул).

Исправленная запись в табеле о прогуле

После получения письменных объяснений работника или отказа работника от дачи объяснений код НН исправляется на код ПР (прогул)

После установления факта отсутствия работника на рабочем месте более 4 часов непосредственный руководитель прогулявшего сотрудника должен информировать о совершённом нарушении первого руководителя (лица, к компетенции которого локальными актами отнесено разрешение кадровых вопросов). Информирование осуществляется в форме докладной записки, в которой излагается суть нарушения, приводится информация о предпринятых мерах связаться с работником и результатах переговоров, иная заслуживающая внимание информация. Докладная подаётся в первый день прогула. Если на момент подачи докладной имеются письменные объяснения работника, их следует приложить.

После выхода работника работодатель требует от него письменных объяснений. Ему предоставляется два дня (отсчёт ведётся со следующего рабочего дня после предъявления требования) на подготовку объяснительной и предъявлении доказательств в обоснование уважительности отсутствия. Если работник отказался от дачи объяснений или в 2-дневный срок не предоставил их, составляется акт об отказе от дачи объяснений.

Получение объяснений — обязательный этап процедуры оформления увольнения за прогул. Чтобы не возникло споров о соблюдении работодателем этой обязанности, запрос следует вручить в письменном виде под роспись.

При длительном прогуле работодатель не обязан дожидаться добровольного выхода работника. По прошествии разумного срока запрос объяснений может быть направлен почтой в порядке, позволяющем отследить вручение. При непоступлении ответа в течение разумного времени (с учётом необходимого для почтовой пересылки) составляется акт об отказе.

Решение принимается первым руководителем (лицом, к компетенции которого отнесено разрешение кадровых вопросов) на основании сформированного ранее пакета документов:

  • акта(ов) об отсутствии на работе;
  • докладной непосредственного руководителя;
  • объяснительной работника с приложениями;
  • запроса о даче объяснений;
  • акта об отказе от объяснений.

Принятие окончательного решения осуществляется первым руководителем (ответственным лицом). Для более полной и всесторонней оценки ситуации и выработки рекомендаций может создаваться специальная комиссия. Работодатель может поручить службе безопасности провести проверку обстоятельств прогула. Непосредственный начальник прогулявшего работника при передаче пакета документов вправе представить собственные предложения.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Решение оформляется приказом об увольнении. В настоящее время соблюдение унифицированных форм первичных документов необязательно, но большинство работодателей продолжает пользоваться принятыми ранее формами. Причины увольнения формулируются в точном соответствии с ТК.

Приказ об увольнении за прогул

Приказ об увольнении за прогул издаётся на основании ранее составленных документов

Работник уведомляется об увольнении и знакомится с приказом в течение 3 дней с момента его издания. Факт ознакомления подтверждается подписью сотрудника. При отказе подписать документ составляется соответствующий акт по аналогии с вышеприведёнными актами. В ситуациях, когда прогул затянулся на длительный срок, работник не реагирует на письменные запросы, не отвечает на звонки и никакой информации о нём у работодателя не имеется, увольнение может быть осуществлено в его отсутствие. Работнику направляется письменное уведомление.

Информацию о попытках созвониться с работником, установить контакт иными способами целесообразно закреплять письменно: в докладных, актах отсутствия на работе или самостоятельных документах.

Трудовая книжка

В трудовую книжку вносится запись, аналогичная записи в приказе. Она выполняется полностью, без сокращений и аббревиатур.

Достоверность внесённых в период работы записей удостоверяется подписью работодателя или уполномоченного лица, печатью и подписью самого работника.

Запись в трудовой книжке

Запись в трудовую книжку вносится в полном соответствии с формулировкой в Трудовом кодексе

Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения. Выдача книжки отражается в книге учёта движения трудовых книжек и подтверждается подписью работника. При отказе в получении книжки составляется соответствующий акт. Если увольняемый отсутствует на работе, работодатель обязан направить письменное извещение о необходимости забрать её или дать согласие на отправку документа почтой.

Увольнение за прогул не ограничивает и не прекращает права работника на получение полного расчёта. Дни прогула не оплачиваются, в остальном выплаты производятся в общем порядке. Работник должен получить:

  • зарплату за отработанное время;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • прочие выплаты согласно трудовому законодательству и локальным актам.
Предлагаем ознакомиться:  Образец утверждения норм выдачи сиз в ук

При увольнении за прогул одновременно с трудовой книжкой работнику должны выдать документы в том же объёме, что и при увольнении по другим основаниям. В обязательном порядке выдаются:

  • расчётный лист за текущий месяц;
  • сведения по формам СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ;
  • справка о зарплате за два месяца, предшествующих увольнению, и текущий год;
  • медицинская книжка, если по характеру работы её оформление было обязательным и документ хранился у работодателя.

По требованию работника в 3-дневный срок работодатель обязан выдать любые другие документы, связанные с работой: приказ о приёме, увольнении, об аттестации и пр.

Шаг 6. Издаем приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником. Важно помнить, что в соответствии со статьей 81 ТК РФ невозможно уволить человека, который находится в отпуске или в период временной нетрудоспособности. Исключением становятся случаи ликвидации организации.

Шаг 7. Зарегистрируйте приказ о прекращении трудового договора в установленном порядке.

Шаг 8. Ознакомьте работника с приказом работодателя о прекращении трудового договора под подпись. При невозможности доведения приказа до сведения сотрудника, либо сотрудник отказывается ознакомляться с документом под роспись, потребуется соответствующая запись в приказе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Если сотрудник отказывает в ознакомлении с приказом, требуется составление акта (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Производится регистрация данного акта в соответствующем журнале регистрации в установленном порядке.

Шаг 9. Оформление записки-расчета при прекращении трудового договора с работником.

Шаг 10. Расчет работника. Все суммы должны быть осуществлены в день увольнения сотрудника. Если сотрудник не работал в день увольнения, необходима выплата соответствующих средств не позднее следующего дня с момента предъявления требования о расчете со стороны сотрудника. При споре о размере причитающихся сумм, работодателю необходимо выплатить неоспариваемую сумму в срок, который обозначен ст. 140 ТК РФ.

Сотруднику должна быть произведена денежная компенсация за неиспользуемые дни отпуска – регламентируется статьей 127 ТК РФ.

Шаг 11. Запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Сотрудник заверяет эти записи своей подписью в установленном порядке. Работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись в личной карточке при каждом изменении в трудовой книжке – запись о выполняемой работе, увольнение или перевод на другое место постоянной работы.

Шаг 12. Обязательно сделайте копию трудовой книжки увольняемого работника для архива.

Шаг 13. Выдача трудовой книжки работнику. Если невозможно выдать сотруднику трудовую книжку в день прекращения трудового договора из-за  отсутствия работника или отказа в получении, работодателю необходимо направить уведомление сотруднику о необходимости прийти за трудовой книжкой, либо согласиться на её получение по почте. Получение трудовой книжки подтверждается сотрудником в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Шаг 14. Выдача справки о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Ответственность работодателя за неправомерные действия

Работодателям всегда необходимо помнить, что они несут административную ответственность в случае нарушения порядка проведения увольнительной процедуры. Также, руководитель организации понесет ответственность, если физическое лицо, с которым был аннулирован трудовой контракт оспорит и докажет в суде, что его не было на работе по уважительным причинам.

В таком случае судебные органы не только примут решение вернуть работника на прежнее место труда, но и заставят произвести полный расчет всех положенных для работника по закону денежных сумм и оплату вынужденного прогула при незаконном увольнении.

Работодатель также должен будет начислить и заплатить денежные средства за все те дни, которые он посчитал ранее, как прогул.

Таким образом, процедура прекращения деловых отношений с прогульщиком, довольно непростая и имеет множество особенностей. Однако если внимательно прочитать рекомендации данной статьи и учесть их при увольнении, то этот процесс станет значительно легче. Желаем успехов!

На основе 394 статьи ТК, если увольнение сотрудника суд оценит как незаконное, работодатель обязан будет восстановить человека на прежнем рабочем месте. Если после того, как увольнение за прогул будет расценено как незаконное, судебный орган решит не восстанавливать специалиста, а изменить формулировку основания для расторжения отношений, дату увольнения можно изменить на число, установленное в судебном порядке.

Закон может установить ряд исключений, по которым восстановиться на работе невозможно. Здесь речь идет о желании сотрудника уйти с работы, невозможности восстановления в связи с ликвидацией компании, истечении периода договора.  

  • запись в трудовой книжке о восстановлении (если работник хочет, ему выдадут дубликат книжки, где нет записей об увольнении); 
  • восстановление стажа, необходимого, чтобы получить отпуск; 
  • компенсацию за период, когда был вынужденно нетрудоспособен; 
  • оплату листка временной нетрудоспособности с момента начала работы. 

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Если увольнение за прогул проведено без законных на то оснований или установленный законом порядок расторжения трудовых обязательств нарушен, судебный орган в соответствии с требованием сотрудника может решить, что работник должен получить денежную компенсацию морального ущерба по статье 394 ТК.  

Судебный орган может вынести решение в пользу сотрудника организации о выплате ему денежных средств за моральный вред, нанесенный работодателем любым незаконным действием или отсутствием действий.  

После того как получено судебное решение, работодатель должен позаботиться об издании приказа, отменяющего незаконное увольнение за прогул. Когда работник фактически допущен к выполнению трудовых обязательств, судебное решение считается исполненным. 

Новый курс в «Школе Генерального Директора»

Комментировать
0
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
Adblock detector