Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника
СОДЕРЖАНИЕ
0

Понятие дисциплинарного взыскания

Для того чтобы лучше разбираться в проблеме, нужно четко понимать, что она собой представляет. О том, какие бывают виды и порядок наложения дисциплинарного взыскания, более подробно будет рассказано ниже, а в данном пункте следует остановиться на самом понятии с точки зрения правоотношений. Так, главными субъектами являются непосредственно работник и его работодатель.

Они действуют на основании тех обязанностей и прав, которыми обладают в соответствии с законодательством и заключенными договорами. Так, в ТК РФ есть только указание на то, что может делать работодатель, но если детально изучить данный документ, можно найти и информацию о том, что доступно или недоступно работнику.

К примеру, он имеет право узнавать ход проверки, ее результаты, знакомиться с документами и так далее. Кроме всего прочего, он же может и высказывать свое мнение, отношение или даже давать оценку действиям проверяющих, предоставленным данным и другим подобным факторам. Помимо этого, если такое необходимо, работник имеет право требовать проведения дополнительных проверок, аудитов, привлекать сторонних специалистов, профсоюз и других лиц, которые могут как-либо повлиять на конечный результат расследования.

Дисциплина
труда
– это обязательное для всех работников
подчинение правилам поведения,
определенным в соответствии с настоящим
Кодексом, иными федеральными законами,
коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовым
договором.

Дисциплина
труда
– обязательное для всех работников
предприятия ООО «Альянс» подчинение
правилам поведения, установленные
работодателем.

Соблюдение
правил поведения, установленные на
вашем рабочем месте

Индикаторы:

  1. да,
    соблюдаю регулярно

  2. да,
    но иногда

  3. нет,
    т.к. не ознакомлены с правилами

  4. затрудняюсь
    ответить

Соблюдение
графика работы

Индикаторы:

  1. да,
    соблюдаю регулярно

  2. иногда
    не соблюдаю

  3. затрудняюсь
    ответить

Присутствие
на рабочем месте в положенное время

  1. всегда
    присутствую

  2. иногда
    отсутствую

  3. отсутствую
    по уважительной причине

  4. затрудняюсь
    ответить

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

Выполнение
должностных обязанностей

Индикаторы:

  1. своевременно

  2. не
    полностью

  3. невыполнение

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Типология дисциплинарной ответственности работников

Правомерным считается только их применение. Иное является нарушением законодательства, если речь не идет о специальных мерах.

Виды взысканий представлены в порядке уменьшения тяжести проступка. То есть к такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение, прибегают при наличии неоднократных нарушений сотрудником норм и правил, сопровождающихся более лояльными видами наказаний.

Выговор – менее серьезная, чем увольнение, но более существенная мера воздействия на нарушителя, нежели замечание.

Впрочем, наличие у штатной единицы нескольких выговоров служит правомерной причиной для расторжения с ним трудового договора.

Замечание – наиболее лояльная из всех представленных мера влияния. Форма ее вынесения – устная.

Также дисциплинарные взыскания принято делить на:

  • общие – актуальны для любого трудового коллектива;
  • специальные — применяются только в определенных сферах (ВС РФ или по отношению к госслужащим).

Руководителю следует иметь в виду, что одно нарушение может повлечь за собой только одно взыскание. Наглядным примером этому может служить такая ситуация: бухгалтером Ревякиным В.С. вовремя не заполнен отчет. Если в этом случае управленец сделает ему замечание, объявить выговор он уже не в состоянии.

Во избежание претензий со стороны работник и инициированного им судебного разбирательства, управленец обязан строго следовать порядку наложения дисциплинарного взыскания, определенному в ст. 193 ТК. Его корректировка или игнорирование какого-либо этапа обуславливает неправомерность принятых мер воздействия и их дальнейшую отмену.

1 этап: выявление совершенного дисциплинарного проступка

Получив о менеджера среднего звена докладную записку, а также акт или протокол, содержащие описание нарушения, управленец бизнес-субъекта должен оперативно отреагировать на документы. Дата их получения считается началом дела по наложению дисциплинарного взыскания.

2 этап: затребование письменных объяснений у провинившегося

Управленец должен получить от подчиненного объяснительную записку – документ, в котором виновное лицо описывает причины произошедшего.

Законодательство не содержит стандартного бланка объяснительной, поэтому она может составляться в свободной форме.

Если указанные предпосылки будут уважительными, необходимости в наложении дисциплинарного взыскания не будет.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

ТК РФ не содержит дефиниции «уважительной причины». Оцениванием занимается работодатель на свое усмотрение. На практике уважительными считаются такие общепринятые основания, как болезнь, отсутствие средств для осуществления трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего аппарата управления и т. д.

Предлагаем ознакомиться:  Временный работник на период декретного отпуска

Документ адресуется руководителю хозсубъекта и предоставляется ему не позднее 2 дней с даты затребования.

В противном случае составляется акт об отказе в даче объяснений, подписываемый управленцем (его представителем) и 2 свидетелями.

Этот документ также составляется в произвольной форме.

В нем должны содержаться:

  • место и период оформления;
  • данные составителя и виновного подчиненного;
  • описание нарушения;
  • предложение сотруднику предоставить объяснения и акцент на отказ с его стороны;

3 этап: издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания

В случае признания административным лицом причины проступка неуважительной, к виновному лицу применяется одна из ранее перечисленных мер дисциплинарного воздействия (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В таком случае следующим этапом наложения взыскания станет издание приказа.

В нем должны быть отражены такие реквизиты:

  • порядковый номер, дата издания;
  • основание составления (указание на то, что к конкретному подчиненному, чье ФИО и должность фигурируют в приказе, должна применяться та или иная мера воздействия);
  • предпосылки наложения взыскания;
  • подпись управленца.

4 этап: ознакомление подчиненного с приказом

В течение 3 дней с момента издания приказа провинившийся работник должен ознакомиться с ним под роспись. Процедуру ознакомления проводит управленец хозсубъекта или уполномоченный сотрудник кадровой службы.

В случае отказа подчиненного от подписания приказа составляется акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания.

Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам.

До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении.

В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред.

В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Существует огромное количество проступков, результатом которых стать начало разбирательства и служебного расследования. Порядок наложения дисциплинарного взыскания подразумевает, что сначала работника нужно в чем-либо обвинить и доказать факт того, что именно он ответственен за сложившуюся ситуацию.

Предлагаем ознакомиться:  Когда и как требовать отпуск без содержания по инициативе работника — образцы документов и важные нюансы

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

Большинство мелких, сравнительно незначительных эпизодов разрешаются в частном порядке. Достаточно просто поговорить с потенциальным виновником, указать ему на недопустимость подобных действий, пригрозить возможными последствиями и так далее. Обычно, этого бывает более чем достаточно, чтобы в дальнейшем ситуациях не повторялась (или это происходило как можно реже).

Сроки

  • решение комиссии (например, когда работником был совершён проступок; последствием которого стало нанесение ущерба имуществу компании);
  • акт (например, при отказе от прохождения мед. обследования);
  • объяснительную от работника (например, в случае когда работник не выполнил план).

Установленный порядок наложения дисциплинарного взыскания предусматривает обязательное истребование объяснений от работника. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Такое требование составляется в свободной форме. Его можно и не оформлять письменно, если работник готов объясниться. Если же ситуация конфликтная, то работодателю следует потребовать объяснений в письменном виде.

Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот приказ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания имеет определенные сроки. Нельзя наказывать работника, если с момента проступка прошло больше месяца. Следует помнить, что в этот срок не входят отпуска, больничные и тому подобные факторы. То есть нельзя совершить проступок и не получить наказание. Кроме того, если процесс разбирательства уже начат, он обязан быть закончен в течение полугодия, иначе наказывать опять-таки нельзя.

Зато, если по результатам потребовалось проведение инвентаризации или аудиторской проверки, то время, в течение которого можно наложить наказание, увеличивается до двух лет. Отдельно следует отметить лишение премии. Она не входит в перечень наказаний, так что даже без самого разбирательства можно лишить потенциального виновника таких выплат.

Разновидности взысканий

В трудовом кодексе присутствует достаточно ограниченный список наказаний для виновника. Тем не менее есть оговорка, что он может изменяться или дополняться по желанию работодателя, если это будет применимо к сложившейся ситуации. Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника предполагает, что сначала нужно выбрать, каким именно будет штраф.

Это может быть действительно наказание «рублем», то есть работник будет обязан компенсировать все расходы компании, которые та понесла из-за его проступка. В другом, менее серьезном случае, можно обойтись только письменным выговором. А вот если в результате проступка ситуация абсолютно вышла из-под контроля, привела к жертвам, значительным потерям и так далее, может последовать и увольнение виновника.

Последствия наложения взыскания

Под дисциплинарным взысканием следует понимать воздействие на наемного работника, нарушившего трудовую дисциплину, вне зависимости от занимаемой им должности и ранга.

Причиной для его применения должно стать совершение дисциплинарного проступка ст. 189 ТК), к которому относят:

  • игнорирование работником своих рабочих обязанностей или их халатное выполнение;
  • приход на работу позже положенного времени;
  • игнорирование положений локальных нормативных документов;
  • отступление от правил трудовой дисциплины;
  • нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения;
  • предание огласке сведений, относящихся к коммерческой тайне компании;
  • так далее.

Исчерпывающий перечень причин для применения дисциплинарного взыскания приведен в ст. 81 ТК РФ. Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести наказание при наличии хотя бы одной из них. Нарушения, не включенные в список, не могут являться основанием для наказания.

Следует отметить, что обращение к подобной мере возможно только:

  1. после доказательства вины члена коллектива;
  2. при наличии задокументированных фактов нарушения с его стороны.

Из этого исходит, что, к примеру, невозможно наложить взыскание на неявившегося сотрудника, если в табеле учета трудового времени не сделана отметка об его отсутствии на рабочем месте.

Кроме того, имеется временное ограничение для применения дисциплинарного взыскания, составляющее месяц с даты фиксации проступка, из которого исключается время нахождения в больнице, отпуске и ожидания ответа от представительного органа трудового коллектива.

При этом, должно пройти не более полугода со дня его совершения. Непосредственное взыскание может действовать максимально год. Если за это время повторного наложения не будет, оно аннулируется. Выявление нарушения в ходе проверочных мероприятий пролонгирует срок исковой давности до 2 лет (ст. 193 ТК).

Предлагаем ознакомиться:  Порядок и сроки выплаты пособия по безработице

Документирование дисциплинарного нарушения возможно посредством:

  • служебной записки, оформляемой непосредственным руководителем нарушителя при игнорировании им своих обязанностей или некачественной их реализации (например, несоблюдении сроков подачи отчетов);
  • составляемого при наличии легкого дисциплинарных нарушений (опоздания, прогула) акта;
  • протоколом комиссии, составляемом, если имеет место причинение юрлицу существенного материального вреда.

Как видим, процедура наложения дисциплинарного взыскания на работника подразумевает наличие субъекта, объекта, а также субъективной и объективной стороны дела.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

В качестве первого выступает наемный сотрудник, за которым числится дисциплинарный проступок. Объектом являются нарушенные нормативы и порядки трудовой жизни хозсубъекта. Субъективной стороной является вина нарушителя, объективной – корреляция между ней и имеющимися последствиями.

Систематические нарушения работником локальных норм и правил обуславливает наложение взысканий. Если их количество существенно, начальник на вполне законных основаниях имеет право расторгнуть с нерадивым подчиненным трудовой договор, указав соответствующее основание для этого.

Подытоживая вышенаписанное, можно говорить о том, что процедура наложения дисциплинарного взыскания достаточно структурирована и требует резонных оснований. Ее инициирование без наличия доказательств вины члена коллектива может повлечь за собой негативные последствия для управленца, поэтому ему рекомендуется внимательно изучить все аспекты.

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Документальное оформление

Как можно заметить из предыдущего пункта, есть несколько основных бумаг, которые должны составляться в процессе служебного расследования и последующего наложения наказания. Первой из них является объяснительная. Нигде не указано, в какой конкретно она будет составлена форме, но обычно пишут, кому она адресована, от кого, излагают саму суть, ставят дату и подпись.

А вот если на предложение описать свою точку зрения следует отказ, тогда уже составляется специальный акт. В нем должна быть информация о том, где и когда бумага составлена, кто ее составил, относительно кого, описание причины и производится фиксация процесса отказа от написания объяснений. Все дальнейшие документы практически не имеют каких-либо требований к оформлению.

Отмена

Во многих случаях порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника и его обжалования подразумевает определенный срок действия наказания. Чаще всего это разовая акция типа денежного штрафа. Но иногда, особенно на крупных предприятиях, могут существовать другие типы наказаний длительного действия.

Самый простой пример – лишение неких надбавок (если это разрешается по закону) на неопределенный срок. В этом случае всегда рассматривается 1 год. Таким образом, после того как срок наказания окончен, работник, его непосредственный руководитель или другое заинтересованное лицо может потребовать снять наказание. Это можно сделать и раньше, если виновник действительно искупил свои действия, приведшие к взысканию.

Особенности для военных

В армии свои порядки, несколько отличающиеся от тех, которые используются в обычной ситуации. К примеру, порядок наложения дисциплинарного взыскания на военнослужащего не подразумевает объяснения виновника происшествия. Кроме того, сама тяжесть наказания может напрямую зависеть от звания военного, совершившего проступок. Если проблема возникла тогда, когда служащий в армии гражданин находится на боевом дежурстве, это может служить отягчающим фактором.

У военных не так много причин, которые могут считаться уважительными. Различаются и сроки. В большинстве случаев наказание следует сразу же после проступка или на следующий день. Максимальный срок составляет 10 дней. Ещё на протяжении следующей декады виновник может подать жалобу, если он не считает, что наказание справедливо.

Если на момент происшествия солдат находится на дежурстве, то взыскание назначается на следующий день после смены наряда. Военные, вина которых заключается в распитии алкогольных напитков, получают наказание только после того, как отрезвеют. Отдельно следует отметить, что вышестоящее командование может как отменить взыскание, так и ужесточить его, если такая необходимость возникнет.

Государственные служащие

Для этой категории работников действуют практически такие же правила, как и для обычных сотрудников частных компаний. Но порядок наложения дисциплинарного взыскания на государственного служащего подразумевает и отклонения. Главным из них может считаться то, что кроме ТК РФ, при наказании виновника, может также использоваться и Закон о статусе военнослужащих.

Это относится не ко всем государственным служащим, но учитывать данный фактор необходимо. Кроме всего прочего, отличается и основной документ. В случае с работником частной компании базовой является трудовая дисциплина. Но у государственных служащих такого понятия не существует. В их случае применяется специальная служебная дисциплина. Она регулируется законодательством и нормативными актами.

Комментировать
0
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
Adblock detector