Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
К основным кадровым документам относят

К основным кадровым документам относят

К основным кадровым документам относят
СОДЕРЖАНИЕ
0

3. Документы о прекращении трудового договора.


документы, удостоверяющие личность;

трудовая книжка, кроме работников,
устраивающихся впервые и совместителей;

– страховое свидетельство государственного
пенсионного страхования;
– документы
воинского учета (военный билет, приписное
свидетельство и др.);


документ об образовании;
– справка о
наличии (отсутствии) судимости по
некоторым видам деятельности.

1.
Локальные
нормативные акты (ЛНА)–
кадровые
документы которые разрабатываются в
самой организации. Четкого понятия ЛНА
в трудовом законодательстве нет, однако
в статье 8 ТК РФ есть упоминание о том,
что это нормы, которые раскрывают
трудовое законодательство, а также это
те документы, которые рассказывают, как
вы в своей организации под свою специфику
применяете трудовое законодательство.

И здесь нужно отметить самое главное,
что ваши ЛНА, которые вы разрабатываете
и создаете, необходимо анализировать,
чтобы они не ухудшали положение работников
в соответствии с трудовым законодательством,
т.к. в ст. 8 ТК РФ, говорится о том, что:
«Нормы локальных нормативных актов,
ухудшающие положение работников по
сравнению с установленным трудовым
законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором,
соглашениями, а также локальные
нормативные акты, принятые без соблюдения
установленного ст.

1.
Неоднократность применения – это
значит, что после того, как вы ввели в
действие документ, применение его не
утрачивает свою силу, а продолжает свое
действие.

2.
Неперсонифицированность – это значит,
что документ касается ни какого-то
отдельного субъекта, а круга лиц,
объединений, подразделений и т.д.

1)
Обязательные
ЛНА.

  1. Штатное
    расписание (форма Т-3), утвержденное
    приказом работодателя (ст. 15, 57 ТК РФ);

  2. Правила
    внутреннего трудового распорядка
    (ПВТР), утвержденные приказом работодателя
    (ст. 189, 190, ТК РФ);

  3. Правила
    и инструкции по охране труда. Комплект
    всех нормативных правовых актов по
    охране труда, применимых к предприятию
    работодателя (раздел Х ТК РФ);

  4. Положение
    о персональных данных работников или
    другие документы, регулирующие порядок
    использования персональных данных
    работников на предприятии, обязательство
    о неразглашении персональных данных
    (пункт 8 ст. 86, ст. 87 ТК РФ);

  5. Положения/соглашения
    о коммерческой тайне. Перечень сведений,
    составляющих коммерческую тайну,
    утвержденный работодателем;

  6. Локальные
    нормативные акты (ЛНА) по оплате труда;

  7. Коллективный
    договор (обязателен при условии получения
    предложения в письменной форме о начале
    коллективных переговоров).

2)
ЛНА
с учетом специфики.
Например, ТК РФ предусмотрена возможность
введения сменного графика работы для
работников. Если вы вводите сменный
график работы, то для вас обязательным
локальным нормативным актом станет
график сменности, с которым работники
должны быть ознакомлены за месяц до
введения его в действие.

К основным кадровым документам относят

3)
Иные
ЛНА.
Иные локальные нормативные акты – это
те акты, которые не предусмотрены
законодательством, но разрабатываются
в организации для того, чтобы урегулировать
трудовые отношения с работниками,
которые включают нормы о дисциплине
работников, режиме рабочего времени,
технике безопасности и производственной
санитарии, приеме и увольнении работников,
без которых работодатель не сможет
нормально функционировать.

2.
Документы
по кадровым функциям.
Следующие документы, в которых возникает
необходимость в организации – это
документы по кадровым функциям. К таким
документам можно отнести договорные
документы – трудовой договор, коллективный
договор, договор о материальной
ответственности и т.д. Распорядительные
документы – приказы, распоряжения
руководителя.

Первичные учетные документы
по учету кадров, рабочего времени и
оплаты труда – табель учета использования
рабочего времени, личная карточка Т-2.
Информационно-справочные документы –
это все заявления, служебные записки,
докладные записки, которые возникают
в нашей работе. Относительно архивных
документов – это особый блок
законодательств, который стоит особняком.

1)
Договорные документы.

2)
Распорядительные документы.

3)
Первичные учетные документы по учету
кадров, рабочего времени и оплаты труда.

4)
Информационно-справочные документы.

К основным кадровым документам относят

5)
Архивные документы.

1.
Обязательные кадровые документы,
наличие которых прямо предусмотрено
ТК РФ для всех работодателей (юридических
лиц и индивидуальных предпринимателей).

К
этому виду кадровых документов относятся
локальные нормативные акты, предусмотренные
ТК РФ (статьи 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212,ТК РФ)
и потому обязательные для каждого
работодателя и документы, создаваемые
в процессе возникновения и документального
оформления трудовых отношений в
соответствии с требованиями ТК РФ
(статьи 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 ТК РФ).

  1. Коллективный
    договор

  2. Положение
    об оплате труда и премировании

  3. Положение
    об аттестации работников

  4. Номенклатура
    дел кадровой службы

  5. Положение
    об отделе кадров

  6. Должностные
    инструкции сотрудников отдела кадров

  7. Штатное
    расписание (форма Т-3)

  8. Табель
    учета рабочего времени (форма Т-13)

  9. График
    сменности

  10. Инструкция
    по ведению кадрового делопроизводства

  11. Правила
    внутреннего трудового распорядка

  12. Положение
    о защите персональных данных работников

  13. График
    отпусков (форма Т-7)

  14. Трудовая
    книжка

  15. Приходно-расходная
    книга по учету бланков трудовых книжек
    и вкладышей к ним

  16. Книга
    учета движения трудовых книжек и
    вкладышей к ним.

Сюда
же можно отнести унифицированные формы
первичной учетной документации по учету
труда и его оплаты, ведение которых
согласно пункту 2 Постановления
Госкомстата Российской Федерации от 5
января 2004 года №1 «Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной
документации по учету труда и его оплаты»
обязательно для всех организаций,
осуществляющих деятельность на территории
Российской Федерации, независимо от
формы собственности.

В
настоящее время действуют следующие
унифицированные формы по учету кадров:
№Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме
работника на работу», №Т-1а «Приказ
(распоряжение) о приеме работников на
работу», №Т-2 «Личная карточка работника»,
№Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного
(муниципального) служащего», №Т-3 «Штатное
расписание», №Т-4 «Учетная карточка
научного, научно-педагогического
работника», №Т-5 «Приказ (распоряжение)
о переводе работника на другую работу»,
№Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе
работников на другую работу», №Т-6
«Приказ (распоряжение) о предоставлении
отпуска работнику», №Т-6а «Приказ
(распоряжение) о предоставлении отпуска
работникам», №Т-7 «График отпусков»,
№Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении
(расторжении) трудового договора с
работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ
(распоряжение) о прекращении (расторжении)
трудового договора с работниками
(увольнении)», №Т-9 «Приказ (распоряжение)
о направлении работника в командировку»,
№Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении
работников в командировку», №Т-10
«Командировочное удостоверение», №Т-10а
«Служебное задание для направления в
командировку и отчет о его выполнении»,
№Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении
работника», №Т-11а «Приказ (распоряжение)
о поощрении работников».

Кроме
того, Постановлением Госкомстата
Российской Федерации от 5 января 2004 года
№1 утверждены унифицированные формы
по учету рабочего времени и расчетов с
персоналом по оплате труда: №Т-12 «Табель
учета рабочего времени и расчета оплаты
труда», №Т-13 «Табель учета рабочего
времени», №Т-49 «Расчетно-платежная
ведомость», «Расчетная ведомость»,
№Т-53 «Платежная ведомость», №Т-53а
«Журнал регистрации платежных ведомостей»,
№Т-54 «Лицевой счет», №Т-54а «Лицевой
счет (свт)», №Т-60 «Записка-расчет о
предоставлении отпуска работнику»,
№Т-61 «Записка-расчет при прекращении
(расторжении) трудового договора с
работником (увольнении)», №Т-73 «Акт о
приеме работ, выполненных по срочному
трудовому договору, заключенному на
время выполнения определенной работы».

2.
Факультативные кадровые документы,
которые работодатель может принимать
в рамках локального нормотворчества,
их перечень, порядок ведения работодатель
определяет самостоятельно.

Факультативные
кадровые документы носят рекомендательный
характер, они также содержат нормы
трудового права и необходимы для
регламентации трудовых отношений. К
таким кадровым документам можно отнести,
например, положения о структурных
подразделениях, положение о персонале,
должностные инструкции, положение об
аттестации работников и другие.

Таким
образом, общий состав кадровых документов
определяется непосредственно работодателем
с учетом требований действующего
законодательства, масштабов и специфики
организации труда, за исключением тех
документов и унифицированных форм
первичной учетной документации по учету
труда и его оплате, которые являются
обязательными для каждого работодателя.

Предлагаем ознакомиться:  Кража в 3000 рублей - какое наказание за кражу на сумму 3000 рублей и есть ли статья УК

Кроме
того, разработчики вышеуказанного
классификатора применяют и другой
принцип систематизации кадровой
документации, а именно по типичным
кадровым процедурам различают следующие
виды кадровых документов:

  1. Приказ
    о предоставлении отпуска (форма Т-6), о
    предоставлении отпусков (форма Т-6а), о
    поощрении работника (форма Т-11), о
    поощрении работников (форма Т-11а), о
    командировке работника (форма Т-9), о
    командировке работников (форма Т-9а),
    о переводе работника (форма Т-5), о
    переводе работников (форма Т-5а), о
    применении дисциплинарного взыскания,
    о снятии дисциплинарного взыскания, о
    совмещении должностей, о замещении
    должностей, о переносе отпуска, об
    отзыве из отпуска, об отстранении от
    работы, о сокращении штата.

  2. Копии
    документов, на основании которых
    поменялись анкетные данные (свидетельство
    о заключении брака или его расторжении,
    рождении ребенка и т.п.).

  3. Аттестационные
    листы.

  4. Копии
    документов о повышении квалификации.

  5. Объяснительные
    записки, уведомления, акты и т.д.

Классификация документов

Документооборот предприятия регламентирован законом №152-ФЗ, где описаны требования о хранении персональных данных сотрудников. Нормы ведения журнала учета, бланков и вкладышей описаны в Постановлении №225.

Документы по уровню обязательности:

  • Первичные документы, обязательные во всех предприятиях (включая мелкий бизнес).
  • Документы, которые носят рекомендательный характер.
  • Документы специфической направленности – зависит от сферы деятельности предприятия, структуры.

Документы в соответствии с их целевой принадлежностью:

  • Документация, которая используется в учета штата: распоряжения о найме и расчете сотрудника, о смене должности, о предоставлении отпуска, приказы о командировке.
  • Документы по управлению персоналом и организации деятельности работников: должностные инструкции, формы отчета по стажировке и адаптации сотрудников.

К основным кадровым документам относят

Документы по функциональности:

  • Внутренние нормативные акты необходимы для того, чтобы определять принципы, цели и миссию деятельности предприятия, которые обязаны исполнять и учитывать в работе абсолютно все работники предприятия (распоряжения собственника, положения и требования в отношении рабочей дисциплины, инструкции).
  • Документы информационно-расчетного характера, которые содержат информацию о работниках и обо всем, что связано с их работой на предприятии (таблицы с графиками и расчетами, расчетные листы, документы с выплатами за командировки).
  • Документы, подтверждающие выполнение трудовых обязанностей сотрудников в соответствии с трудовым законодательством РФ и пенсионным законодательством.
  • Документы распорядительного характера, которые издаются непосредственно собственником предприятия с целью передачи их работникам (распоряжения, приказы о кадровых изменениях, постановления).
  • Документы для ведения кадрового учета: журнал регистраций, книги учета, которые необходимы для установления на всех документах порядкового индекса и которые дают кадровым бумагам юридическую силу. Они необходимы для работы кадровой службы и общего учета работников их документации в организации.

Требования к хранению кадровых документов

  • трудовая книжка работника;
  • штатное расписание (форма № Т-3);
  • трудовой договор (или контракт);
  • приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1);
  • личную карточку (форма № Т-2);
  • приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма № Т-5);
  • приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6);
  • график отпусков (форма № Т-7);
  • приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма № Т-8);
  • табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13);
  • табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12);
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • положение по защите персональных данных работника;
  • трудовую книжку;
  • локальные акты по охране труда.

В свою очередь, все обязательные кадровые документы делятся на виды: локальные нормативные акты, унифицированные формы по учету кадров, факультативные кадровые документы. Рассмотрим каждый из этих видов коротко в отдельности.

  • положение о структурных подразделениях организации;
  • положение о персонале;
  • должностные инструкции;
  • положение об аттестации работников.

Таким образом, весь набор кадровой документации в организации определяется непосредственно работодателем с учетом требований действующего трудового законодательства РФ, с учетом специфики деятельности организации и организации труда в ней, за исключением тех документов и унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате, которые являются обязательными для каждого работодателя, без исключения.

Кадровые документы важны не только для внутренней отчетности, но и для соответствия трудовому законодательству РФ. Необходимые документы должны храниться в каждой организации, за что отвечают уполномоченные лица. Документацию систематически проверяет инспекция и при необходимости выносит наказание за несоблюдение требований трудового законодательства.

К примеру, нарушение требований ТК по охране труда может повлечь за собой административную ответственность, штраф при которой для должностных лиц колеблется от 1 тыс. до 5 тыс. рублей, для ООО – от 30 тыс. до 50 тыс. рублей, а при серьезных нарушениях деятельность предприятия могут приостановить на 3 месяца в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Если должностному лицу вынесено повторное замечание за аналогичное нарушение законодательства о труде, он подвергнется дисквалификации на срок 1-2 года.

SOSTAV-DOKUMENTOV-NA-UChASTKE-KADROVOJ-RABOTY-ORGANIZACII.png

При нарушении требований законодательства касательно ведения, заполнения и хранения документов строгой отчетности и обязательных бумаг, перечисленных выше, работодатель и кадровый сотрудник несут административную и уголовную ответственность. Подробнее в ст. 419 ТК РФ. При отсутствии обязательных кадровых документов на предприятия работодателю выносится первоначальное замечание и назначается дата повторного визита инспекции по труду, в результате которого все обязательные документы должны быть заведены в соответствии с законодательством.

Статья 13.20 КоАП РФ диктует нормы ответственности за неправильное хранение обязательных документов, в том числе трудовых книжек, личных карточек работников и приказов разного характера.

Нарушение конфиденциальности сведений о сотруднике карается в соответствии со ст. 137 УК РФ. Штраф может достигать 200 тыс. рублей.

Ведение документооборота и хранение обязательных документов на предприятии – обязательное требование для кадровой службы. Контроль этого вопроса осуществляется Государственным архивом РФ и Рострудинспекцией, которые в любой момент имеют право приехать с проверкой на предприятие.

Документирование организации управления персоналом

В
зависимости от категории должностей и
рабочих мест, на которые граждан принимают
для работы, технологические цепочки
отбора кандидатов и оформления приема
на работу могут быть различными по
составу процедур и формам документирования.

По
степени сложности приема граждан на
работу мы выделяем три типа технологических
цепочек:

    1. технологическая
      цепочка приема граждан на работу;

    2. технологическая
      цепочка приема на работу руководящего
      состава, специалистов, научных,
      научно-педагогических и некоторых
      других категорий работников;

    3. технологическая
      цепочка приема на работу лиц,
      функциональные обязанности которых
      будут связаны с владением конфиденциальной
      информацией.

• обращение
гражданина в отдел кадров (службу
персонала) по собственной инициативе
или по направлению соответствующего
учреждения, занимающегося трудоустройством;

• получение
от гражданина необходимых документов
и их изучение;

• собеседование,
уточнение сведений, указанных в
документах; • заполнение бланка приказа
(распоряжения) о приеме на работу (форма
№ Т-1 или Т-1а);

• собеседование
гражданина с руководителем структурного
подразделения (цеха), прохождение
инструктажей, при необходимости –
медицинского осмотра и т.п.;

• составление,
согласование и подписание трудового
договора (контракта);

Предлагаем ознакомиться:  Как ускорить получение документов на приватизацию

• выдача
работнику экземпляра трудового договора;

• заполнение
сотрудником службы персонала
унифицированной формы приказа
(распоряжения) о приеме на работу или
электронного шаблона приказа, распечатка
бумажного экземпляра приказа, визирование
приказа, его подписание полномочным
руководителем организации-работодателя;

• ознакомление
работника с приказом; выдача по его
просьбе заверенной копии приказа
(распоряжения);

• информирование
руководителя структурного подразделения
о приеме на работу нового работника и
дате начала работы; внесение фамилии
работника в табель учета использования
рабочего времени и расчета заработной
платы (формы Т-12 или Т-13);

К основным кадровым документам относят

• заполнение
личной карточки формы № Т-2;

• внесение
фамилии работника в первичные учетные
бухгалтерские документы;

• внесение
соответствующей записи в трудовую
книжку работника;

• выдача
работнику удостоверения или пропуска
для свободного доступа к рабочему месту.

При
желании заключить трудовой договор
гражданин предъявляет в отдел кадров
трудовую книжку, страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования,
паспорт или иной документ, удостоверяющий
личность, и документы воинского учета
(для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу).

При оформлении
на работу по совместительству трудовая
книжка не представляется. Может быть
потребована справка с постоянного места
работы. Лицам, поступающим на работу
впервые, трудовая книжка и страховое
свидетельство оформляются работодателем.
Граждане, направленные службой
трудоустройства (органом социального
обеспечения, биржей труда, бюро занятости
населения и т.п.

SOSTAV-DOKUMENTOV-NA-UChASTKE-KADROVOJ-RABOTY-ORGANIZACII1.png

) в счет лимита мест,
выделенных этой службе, представляют
в отдел кадров соответствующее
направление. В других случаях направление
может письменно не составляться, а быть
выполнено по телефону. Если работа, на
которую претендует гражданин, требует
специальных знаний, он предъявляет
соответствующий документ об образовании
или профессиональной подготовке (диплом,
свидетельство, водительские права,
аттестат, различные удостоверения и
т.п.).

Работодателю запрещается требовать
от гражданина какие-либо письменные
справки, когда необходимые данные могут
быть подтверждены предъявлением
паспорта, трудовой книжки, свидетельства
о рождении и других документов,
удостоверяющих личность, гражданский
статус и трудовую деятельность граждан.

Запрашивать медицинскую информацию о
состоянии здоровья работника работодатель
может только при определении возможности
выполнения работником трудовых функций
с учетом требований норм охраны труда
и получения права на социальные пособия.
При этом подобные сведения запрашиваются
с учетом норм законодательства и порядка
обеспечения медицинской конфиденциальности.

В случае медицинского обследования
работника работодатель должен быть
информирован только о тех выводах,
которые относятся к вопросу возможности
выполнения работником своей трудовой
функции. Выводы не должны содержать
сведений медицинского характера за
исключением указаний на пригодность
или медицинские противопоказания к
предполагаемой работе. Работник отдела
кадров обязан тщательно проверить
документы и убедиться в их подлинности
и правильности оформления.

2.Технологическая
цепочка
приема
на работу руководящего состава,
специалистов, научных, научно-педагогических
и некоторых других категорий работников
включает
следующие процедуры: • получение отделом
кадров от гражданина лично, почтой или
по линии факсимильной связи резюме;

• изучение
резюме руководством организации,
структурного подразделения и службой
персонала, вызов для беседы подходящих
кандидатов (остальным сообщения об
отказе не делаются);

SOSTAV-DOKUMENTOV-NA-UChASTKE-KADROVOJ-RABOTY-ORGANIZACII3.png

• информирование
кандидатов об их будущих должностных
обязанностях и правилах внутреннего
трудового распорядка, действующих в
организации, оплате труда;

• знакомство
руководства организации, структурного
подразделения и службы персонала с
приглашенными кандидатами, беседа с
ними, уточнение отдельных положений
резюме; ответы на вопросы о будущей
работе;

• заполнение
кандидатами и представление в отдел
кадров заявления о приеме, автобиографии,
заполненного личного листка по учету
кадров, копий документов об образовании,
присуждении ученых степеней, присвоении
ученых и почетных званий, передача в
отдел кадров рекомендательных писем и
при наличии – характеристик;

• предварительное
собеседование кандидатов с работником
отдела кадров по представленным
документам, при необходимости подтверждение
тех или иных сведений представлением
дополнительных документов;

• собеседование
экспертов с кандидатами с целью
определения их профессиональных
способностей, иногда личных и моральных
качеств; рассмотрение рекомендательных
писем (характеристик, рекомендаций);

Сборник образцов приказов

• при
необходимости – тестирование и
анкетирование кандидатов; • по
совокупности собранных материалов
принятие (на конкурсной или неконкурсной
основе) решения руководством организации
об отборе кандидата и возможности
предложить ему работу;

• беседа-инструктаж
руководителя структурного подразделения
и сотрудника службы персонала с отобранным
претендентом на должность; ознакомление
претендента с должностной инструкцией
и конкретными видами работы, инструктирование
по технологии выполнения работы и другим
аспектам; при согласии претендента –
заполнение типовой формы трудового
договора (контракта);

• обсуждение
сторонами содержания контракта, при
необходимости ” внесение в текст
дополнений или изменений, согласование
их с юрисконсультом организации и
подписание контракта;

• составление
(как правило, заполнение электронного
шаблона) сотрудником службы персонала
унифицированной или традиционной
индивидуальной формы приказа о приеме
на работу; распечатка бумажного экземпляра
приказа; при необходимости -согласование
черновика приказа с руководством
организации и структурного подразделения;

• визирование
приказа, подписание приказа руководителем
организации; ознакомление работника с
приказом; выдача по его просьбе заверенной
копии приказа (распоряжения);

• информирование
руководителя структурного подразделения
о приеме на работу нового сотрудника и
дате начала работы; внесение фамилии
работника в табель учета использования
рабочего времени и расчета заработной
платы (формы Т-12 или Т-13);

• заведение
личного дела на вновь принятого работника;
• заполнение на работника необходимых
учетных форм, в том числе личной карточки
(формы № Т-2 или Т-2ГС);

• внесение
соответствующей записи в трудовую
книжку работника.

• подбор
предполагаемой кандидатуры (кандидатур)
для приема на работу или перевода,
получение резюме;

• изучение
резюме (и личного дела, если кандидат
на должность работает в организации)
руководством организации, структурного
подразделения и кадровой службой, вызов
для беседы подходящих кандидатов;

• информирование
кандидатов, работающих в организации,
об их будущих должностных обязанностях,
связанных с владением конфиденциальной
информацией;

• знакомство
(предварительное собеседование)
руководства организации, структурного
подразделения и кадровой службы с
гражданами, не работающими в организации;
беседа с ними, уточнение отдельных
положений резюме; ответы на вопросы о
будущей работе; изучение полученных от
кандидата рекомендательных писем;

• заполнение
гражданами, не работающими в организации,
и представление в отдел кадров заявления
о приеме, автобиографии, личного листка
по учету кадров (с цветной фотокарточкой),
копий документов об образовании, наличии
ученых степей, ученых и почетных званий,
передача в отдел кадров рекомендательных
писем и при наличии – характеристик;

• обновление
материалов личного дела работающего в
организации сотрудника; получение
представления о переводе на новую
должность от руководителя структурного
подразделения;

• собеседование
кандидатов с работником отдела кадров
по представленным документам, при
необходимости подтверждение тех или
иных сведений предоставлением
дополнительных документов;

• опрос
(с согласия кандидата на должность)
сотрудником отдела кадров авторитетных
для организации лиц, лично знающих
кандидата на должность, протоколирование
опроса;

• собеседование
экспертов с кандидатами с целью
определения их личных и моральных
качеств, а для неработающих на фирме
граждан дополнительно – профессиональных
способностей; рассмотрение медицинской
справки;

4.1. Состав процедур и документирование приема граждан на работу

• по
совокупности собранных материалов и
их анализа принятие решения руководством
Организации об отборе единственного
претендента и возможности предложить
ему работу, связанную с владением
конфиденциальными сведениями;

Предлагаем ознакомиться:  Порядок подачи искового заявления в арбитражный суд

• заключительное
собеседование с претендентом на
должность, получение от него принципиального
согласия на работу с конфиденциальной
информацией;

• в
случае согласия – подписание претендентом
обязательства о неразглашении тайны,
в частности, сообщенных ему конфиденциальных
сведений; информирование претендента
о характере конфиденциальной информации,
с которой он будет работать, о наличии
системы защиты этой информации и тех
ограничениях, которые придется учитывать
работнику в служебной и неслужебной
обстановке;

• беседа-инструктаж
руководителя структурного подразделения,
руководителя службы безопасности и
сотрудника кадровой службы с претендентом
на должность; ознакомление претендента
с должностной инструкцией, рабочими
технологическими инструкциями,
инструкцией по обеспечению информационной
безопасности организации и другими
аналогичными материалами;

• составление
проекта трудового договора (контракта),
содержащего пункт об обязанности
сотрудника не разглашать конфиденциальные
и ценные сведения фирмы;

• подписание
контракта о временной работе без права
доступа к конфиденциальной информации;

• составление
и подписание приказа о приеме на работу
с испытательным сроком (или на временную
работу);

• заведение
личного дела на вновь принятого
сотрудника;

• изучение
личных, моральных и профессиональных
качеств сотрудника в течение испытательного
срока;

• обучение
сотрудника правилам работы с
конфиденциальной информацией и
документами, инструктажи, проверка
знаний;

• анализ
результатов работы сотрудника в течение
испытательного срока, составление
нового контракта о длительной работе
и издание соответствующего приказа
(или отказ сотруднику в работе);

• оформление
допуска сотрудника к конфиденциальной
информации и документам.

Все
процедуры, включенные в технологическую
цепочку приема на работу руководителей
и специалистов, в полном объеме выполняются
и в данной технологической цепочке. Но
имеются существенные особенности по
ряду процедур. Однако при подборе
персонала для работы с ценной или
конфиденциальной информацией следует
в первую очередь обращать внимание на
личные и моральные качества кандидатов
на должность, их порядочность и лишь
затем – на их профессиональные знания,
умения и навыки.

4.5.4. Возможности системы босс-Кадровик

В
настоящее время система БОСС-Кадровик
эксплуатируется на предприятиях
энергетики, нефтегазовой отрасли,
металлургии, торговли, пищевой
промышленности, в банковской сфере, в
транспортных компаниях, в государственных
бюджетных организациях, на предприятиях
фармацевтической промышленности и
издательско-рекламного профиля, в
представительствах иностранных фирм.

• Штатное
расписание.

• Учет
кадров.

• Табельный
учет.

• Расчет
заработной платы.

• Учет
для Пенсионного фонда России.

• Администратор
системы.

4.5.6. Модуль “Штатное расписание”

Этот
модуль системы предназначен для
сотрудников планово-экономического
отдела или отдела труда и заработной
платы. С помощью модуля сотрудники
отделов описывают организационную
структуру предприятия и ведут его
штатное расписание. Структура предприятия
представляется в виде иерархически
организованного “дерева” подразделений.

Для каждого из подразделений задается
перечень штатных единиц с соответствующими
атрибутами. Модуль поддерживает работу
с несколькими фирмами (предприятиями).
Важным и необходимым элементом работы
по ведению штатного расписания является
подготовка и учет документов (приказов,
распоряжений и пр.

), описывающих изменения
структуры предприятия и его штатного
расписания. Модуль “Штатное расписание”
обеспечивает возможность формирования
таких документов при проведении
соответствующих операций, их учет и
ввод в действия, а также позволяет
готовить внутреннюю и внешнюю отчетность
плановоэкономического отдела предприятия.

• Создание
и ведение корпоративной структуры
предприятия любой сложности.

• Формирование
иерархии подчиненности подразделений
предприятия. Создание новых, переподчинение
и ликвидация имеющихся подразделений
на основании подготовленных и подписанных
приказов, решений.

• Формирование
штатного расписания (ШР) структурных
подразделений предприятия. Ведение
действующего и вариантов планируемого
штатных расписаний.

• Возможность
создания нескольких версий ШР при работе
по планированию штатного расписания.
Тем самым работа по планированию ШР
может быть разделена на участки.

• Перегруппировка
штатных единиц, изменение атрибутов
штатных единиц, групповое изменение
окладов на основании подготовленных и
подписанных приказов.

Курс кадрового делопроизводства. Самоучитель.

• Получение
основных форм отчетности по штатному
расписанию и по фактической расстановке
персонала как по структурному
подразделению, так и по предприятию в
целом.

• Возможность
для каждой позиции ШР указывать
произвольные доплаты и произвольные
параметры для характеристики.

• Поддержка
работы с окладами, часовыми ставками и
тарифной сеткой.

• Ввод
предпосылок (плановые счета, темы затрат)
для дальнейшего аналитического учета
заработной платы сотрудников ( с
автоматическим отслеживанием их в
модуле “Расчеты заработной платы”).

• Работа
с приказами о начислениях и удержаниях
с автоматическим формированием текстов
пунктов приказов.

Модуль
“Учет кадров”

Модуль
предназначен для руководителей,
инспекторов отделов кадров и менеджеров
по персоналу. Он позволяет выполнять
основные операции по приему, перемещению
и увольнению сотрудников, для чего могут
использоваться личные карточки
сотрудников и кандидатов на работу.
Движение кадров на предприятии
сопровождается подготовкой и учетом
кадровых документов (приказов, распоряжений
и пр.

), которые автоматически формируются
в модуле при проведении соответствующих
операций. Кроме большого количества
“стандартной” информации о сотруднике
можно вводить дополнительные атрибуты
с произвольными значениями. По введенной
таким образом информации возможно
осуществлять структурированный поиск.

Практика увольнений

• Формирование
и ведение нормативно-справочной
информации. • Ведение полной информации
о персонале, включая. • Прием и увольнение
сотрудников на работу.

• Перемещение
по службе, замещение, совмещение. •
Личные карточки, трудовые книжки.

• Стаж
(общий, непрерывный, на предприятии,
пр.). • Оформление отпусков.

• Оформление
больничных листов.

• Оформление
командировок.

• Учет
поощрений, взысканий, подарков, страховых
услуг.

• Данные
о военнообязанных.

• Работа
с кандидатами на должности при приеме
на работу.

• Планирование
и проведение аттестаций персонала,
подготовка отчетов по результатам
аттестаций.

• Работа
с кадровым резервом предприятия.

• Быстрый
и прозрачный доступ к архивной информации.

• Автоматическое
формирование приказов, связанных с
основными действиями по приему, увольнению
и перемещению сотрудника. Внешний вид
печатного документа настраивается
соответственно предложенному шаблону.

• Формирование
различных справок и выходных документов.

Модуль
“Табельный учет”

Этот
модуль может использоваться как
специально выделенным сотрудником, так
и специалистом-расчетчиком заработной
платы. С помощью модуля ведется ежедневный
учет рабочего времени или формируется
табель за период времени с учетом неявок
(отпусков, больничных, командировок и
пр.) введенных в отделе кадров.

Табель
может формироваться как по подразделениям,
так и по всему предприятию в целом.
Отработанное время за месяц по каждому
работнику и по каждому типу отработанного
времени суммируется и передается в
модуль “Заработная плата” в качестве
исходных данных для начисления заработной
платы. С помощью модуля можно сформировать
стандартный отчет по форме № Т-13
Госкомстата России.

Модуль
“Расчет заработной платы”

Модуль
предназначен для автоматизации процедуры
расчета заработной платы сотрудников
предприятия, формирования на основании
проведенного расчета различных отчетных
документов, автоматического формирования
проводок, отражающих на бухгалтерских
счетах предприятия затраты на оплату
труда сотрудников.

• Формирование
и ведение нормативно-справочной
информации, необходимой для расчета
заработной платы (размер минимальной
заработной платы, видов оплат и т.д.).

• Формирование
и ведение информационных справочников
по работникам (льготы по подоходному
налогу, постоянно действующие виды
оплат и т.д.).

• Ведение
табельного учета (в пределах необходимых
для расчета ЗП) и прямых начислений.

• Расчет
аванса, заработной платы, отпусков и
больничных, межрасчетных выплат.

Комментировать
0
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
Adblock detector