Как оформить приказ об увольнении за прогул

Как оформить приказ об увольнении за прогул

Как оформить приказ об увольнении за прогул
СОДЕРЖАНИЕ
0

Список образцов приказов об увольнении за прогул

Запись в трудовой книжке должна быть произведена в строгом соответствии с формулировкой увольнения.

В последний день работы заполненная трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если работник отказывается получать трудовую книжку или отсутствовал на рабочем месте в этот день, работодатель обязан хранить ее у себя. При этом, работодатель должен отправить в адрес уволенного сотрудника письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного разрешения для отправки ее по почте. При соблюдении таких условий, работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Когда из-за прогула увольняют

Применить п.6 ст.81 возможно, если будет подтвержден факт допущения прогула работником. При этом достаточно одного такого случая, чтобы расторгнуть с нарушителем договор. Прогулом признается безосновательное отсутствие сотрудника на работе продолжительное время.

Таким образом,  чтобы признать отсутствие прогулом необходимо единовременное выполнение таких условий:

  • Невозможность работника оправдать свое отсутствие с помощью уважительной причины;
  • Временной период отсутствия составляет четыре и более часов либо полную рабочую смену независимо от ее длительности.

Что именно можно считать уважительной причиной в законе не оговаривается, каждый работодатель в силу своих особенностей определяет степень уважительности указанной прогульщиком причины. При необоснованном увольнении, суд или иной орган проведут самостоятельный анализ.

Если работодатель признал указанную работником причину неуважительной, а суд напротив, посчитал ее достаточной для объяснения отсутствия, то уволенный будет восстановлен в своей должности с начислением заработка за дни, начиная с момента необоснованного увольнения по день возобновления рабочего процесса.

Если работодатель собрал документы, доказывающие факт прогула, а работник не смог объяснить, почему его не было на работе, то возникает право прекратить с нарушителем трудовые отношения по инициативе работодателя с применением п.6 ст.81 с занесением данного основания в личную карту и трудовую книгу.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа)
куплено > 8000 книг

Увольнение за прогул возможно, но не обязательно – такое решение остается на усмотрении работодателя. Законодательство позволяет применить за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (прогул) или выговор (дисциплинарное взыскание, влекущее, как правило, лишение премиальной части зарплаты) или увольнение.

Первое может применяться в случае наличия у сотрудника уважительных оснований.

Практика показывает, что чаще всего уважительными основаниями отсутствия сотрудника на работе являются:

  • Совершенные впервые.
  • Возникшие вследствие внезапной болезни самого работника или его близкого человека.
  • Произошедшие без умысла уклонения от выполнения трудовых обязанностей (например, в новогодние праздники работник поехал отдыхать в деревню к родственникам и не смог вовремя вернуться из-за того, что поднявшаяся метель вынудила власти перекрыть движение на трассах).
  • Другие основания, отнесенные работодателем к уважительным.

Приведенный перечень оснований нигде не отражен и не имеет ни малейшей юридической силы. Руководителю не выгодно «разбрасываться» хорошими работниками (особенно квалифицированными), поэтому можно отделаться выговором.

фото-1

Впрочем, если работодатель пожелает, он имеет право уволить работника даже за однодневный прогул.

Администрация предприятия вправе применить дисциплинарные санкции уже после 4 часов отсутствия гражданина на рабочем месте. Статья 192 ТК РФ называет дисциплинарным проступком неисполнение служебных обязанностей или ненадлежащее их осуществление. Обязанности работника закрепляются в трудовом договоре.

Закон не обязывает администрацию расторгать трудовой договор с гражданином, допустившим прогул, но дает такое право.

Кроме расторжения трудового договора может применяться воздействие в виде выговора. Обычно оно сопровождается лишением полностью или частично премиальных выплат. Такое дисциплинарное взыскание допускается в случаях, когда прогул был вызван обстоятельствами, заслуживающими, по мнению работника, внимания.

Прогул становится причиной увольнения, если отсутствие на работе длилось подряд более 4 часов либо заняло всю смену или рабочий день. Это основание прекращения трудовых отношений предусмотрено подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Важно! Прогул не может быть причиной увольнения лиц, находящихся в отпуске, отсутствующих из-за болезни и беременных женщин.

Отсутствие гражданина на работе должно быть отражено во внутренних документах – акте или докладной записке начальника отдела на имя руководителя. Каждый день отсутствия оформляется отдельно. Также пропущенные дни отмечаются в табеле.

Когда работник наконец явится на работу, от него потребуется объяснение причин произошедшего в письменном виде. Если основание окажется не соответствующим действительности или не будет являться веским, могут быть применены меры взыскания.

Законодатель устанавливает срок для применения дисциплинарных мер, равный 1 месяцу со дня обнаружения проступка. Максимальный срок, по истечении которого наказание невозможно, составляет 6 месяцев.

Как оформить приказ об увольнении за прогул

Из указанного срока необходимо вычесть периоды отпусков, отгулов, болезни, оформленной больничным листом. Также приостанавливает течение срока расследование уголовного дела в отношении работника.

Если работник, допустивший прогул, так и не появился на работе, он может быть уволен. Работодатель обязан принять меры для выяснения причин и обстоятельств отсутствия гражданина на работе. Если такие действия не увенчаются успехом, трудовой договор может быть расторгнут.

Учтите! Рассматривая обстоятельства прогула, работодатель обязан принять во внимание наличие и степень вины сотрудника, а также его прежние личные достижения и заслуги. Возможно, вместо увольнения целесообразнее будет применить замечание или выговор, также предусмотренные ст. 192 ТК РФ.

Предлагаем ознакомиться:  Председатель СНТ не выполняет свои обязанности куда следует жаловаться

Акт оформляется в свободной форме, так как унифицированной формы нет. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, время его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, и время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками.

Документы-основания для оформления приказа об увольнении

Внутренние документы организации, касающиеся кадрового учета, должны быть правильно оформлены. В их число входит и приказ об увольнении в случае прогула.

Как оформить приказ об увольнении за прогул

Составляя его, следует учитывать такие требования:

  • при составлении приказа рекомендовано использовать форму Т-8, но законодатель допускает и применение собственного бланка;
  • в отношении каждого сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, составляется индивидуальный приказ. Форма Т-8 не допускает издания приказа в отношении нескольких работников;
  • при регистрации документа к номеру принято добавлять буквенную пометку «К», «ЛС», определяющую его назначение;
  • приказ подлежит регистрации в специальном журнале, который ведется отделом кадров либо юридическим отделом предприятия.

При совершении дисциплинарного нарушения в виде прогула приказ должен содержать:

  • наименование компании;
  • заголовок (в данном случае – приказ);
  • номер, соответствующий записи в журнале регистрации;
  • дату издания;
  • описание обстоятельств прогула и последствия, которые из-за этого наступили;
  • фамилию, имя и отчество работника, занимаемую должность;
  • ссылку на правовые нормы, подлежащие применению.

Факт прогула должен быть письменно зафиксирован.

К подтверждающим документам относятся:

  • акт об отсутствии на работе (на рабочем месте). Поскольку для констатации факта прогула достаточно 4 часов, в первый день пропуска работы составляется 2 акта – по одному на половину дня. Последующие дни отсутствия оформляются ежедневным составлением документа;
  • табель учета времени работы (дни отсутствия на работе помечаются как имеющие неизвестную причину НН);
  • докладная записка – составляется руководителем подразделения и сообщает руководителю о факте прогула;
  • объяснительная записка – пишется самим работником и содержит изложение причин произошедшего;
  • акт об отказе в даче объяснений – составляется при нежелании нарушителя что-либо пояснять в отношении совершенного проступка.

Каждый случай нарушения подлежит индивидуальному рассмотрению работодателем. Необходимо учитывать обстоятельства, ставшие причиной проступка, и соотносить их со степенью вины гражданина. Также большое значение имеют последствия, которые наступили в результате прогула.

Издаваемый документ должен содержать точные формулировки и соответствовать нормам закона. Придя к выводу о необходимости расторжения трудового договора, работодатель издает приказ о наложении взыскания, отражающий суть нарушения. Далее оформляется приказ об увольнении на основании формы Т-8.

Работодатели часто предпочитают оформление одного приказа, в котором первым пунктом идет наложение взыскания, а вторым – более строгое взыскание в виде увольнения.

Практика показывает, что в случае рассмотрения дела судом рекомендуется наличие двух отдельных документов.

Отказ работника от подписи документа не является препятствием для увольнения.

Об отказе составляется акт в обязательном присутствии двух свидетелей. Каждый из них ставит свою подпись на документе рядом с подписью оформляющего лица (обычно это работник кадровой службы).

увольнение за прогул

Дальнейшее расторжение договора происходит обычным путем. Запись в трудовой книжке должна содержать ссылку на подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как правило, присутствие на месте труда подтверждается не только приказом о приеме и трудовым договором, но и правилами распорядка, которыми утвержден режим, а также графиком сменности.

Так, при уходе в отпуск оформляется приказ, при отсутствии работы — простоя — тоже, не говоря уже об отстранении от обязанностей в виду просроченной лицензии или нарушения техники безопасности.

Соответственно в случае не появления на работе в установленное графиком время также составляется приказ, которому предшествует оформление пакета документов, выступающих основанием для издания приказа.

Только при наличии вышеуказанного пакета документов и после их рассмотрения принимается решении о вине сотрудника и степени ответственности посредством издания приказа об увольнении за прогул.

Структура документа

Для расторжения трудовых отношений в соответствии с Постановлением Госкомстата № 1 применяется форма приказа, включающая в себя следующие сведения:

  • название предприятия или компании;
  • порядковый номер в соответствии с журналом регистрации и дата составления;
  • наименование документа (приказ либо распоряжение об увольнении);
  • дата и место принятия;
  • констатирующая часть, подразумевающая увольнение;
  • распорядительная часть, содержащая данные лица, в отношении которого издается документ, а также ссылку на нормы права;
  • основания создания приказа, то есть тот же акт об отсутствии и объяснительная сотрудника;
  • наименование должности руководителя и подпись;
  • ознакомление с приказом работника, подпись и дата.

Правила составления

Приказ о прекращении правоотношений относиться к документации по личному составу, которая оформляется в соответствии с установленными инструкцией по делопроизводству правилами.

В частности:

  • Приказы данной группы оформляются на каждое действие отдельно, то есть оговоренный документ должен содержать только одно распоряжение в виде увольнения в отношении отдельно взятого сотрудника, а не нескольких одновременно.
  • Для соблюдения всех норм закона и отражения необходимой информации следует использовать только унифицированную форму приказа, которая изначально содержит все необходимые графы, предусмотренные для последующей обработки документа при составлении отчетности и компьютерных баз численности.
  • Приказ должен иметь буквенный код: «К» или «Л/С», что подтверждает принадлежность к приказам по личному составу.
  • Оговоренный документ должен содержать регистрационный номер в соответствии с порядковым номером журнала регистрации.
Предлагаем ознакомиться:  Отказали в отпуске на увольнение

Нужно ли составлять два распоряжения

Ошибкой будет, если работодатель составит два приказа – о взыскании и увольнении за прогул. В такой ситуации нарушается ч.5 ст.193 ТК РФ. Приказ должен быть один, составить его можно в свободной форме или на основании существующего типового бланка Т-8 (если речь идет об одном трудящемся) или Т-8а (если увольнению подлежит группа лиц).

Иногда допускаются ошибки в указании даты составления. Невозможно увольнение, если упущен срок, отведенный для наложения взыскания на работника за допущенное нарушение. В ТК РФ прописаны ограничивающие сроки для наказания трудящегося:

  • 1 месяц со дня обнаружения начальником (исключаются больничные и отпускные периоды всех типов);
  • 6 месяцев со дня свершения прогула (исключаются периоды уголовного рассмотрения дела);
  • 2 года с момента получения результатов ревизии или аудиторской проверки (исключаются периоды уголовного рассмотрения дела).

Также часто допускаются ошибки в заполнении полей «основание увольнения» и «основание документ». В первое поле вносится запись из ТК РФ в сочетании с ссылкой на нормативный пункт данного кодекса. Во втором поле перечисляются документы, доказывающие, что отсутствие сотрудника действительно можно признать прогулом.

Еще одна популярная ошибка в заполнении приказа – это отсутствие подпись уволенного в специально отведенном поле. Кадровая служба готовит приказ, руководитель его утверждает, после чего проводится увольнительная процедура, а приказ регистрируется и подшивается для хранения. В данной цепочке отсутствует момент донесения до уволенного факта увольнения с объяснением причин этого.

Составление акта о прогуле – один из первых шагов процедуры увольнения сотрудника за отсутствие на рабочем месте. Ему предшествует только квалификация действий сотрудника — определение того, являлось ли его отсутствие на работе прогулом.Действующее законодательство предусматривает пять ситуаций, которые могут быть признаны прогулом:

  • сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами;
  • сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;
  • сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
  • сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
  • сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск.

Что под прогулом понимают

Прогул подразумевает отсутствие сотрудника на рабочем месте без должных оснований в течение более чем 4 часов.

Важно! Из этого определения следует, что для признания нарушения дисциплины прогулом необходимо объединение следующих факторов:

  • работник отсутствует на месте более 4 часов или совсем не является на работу;
  • гражданин состоит в штате организации, трудовой договор с ним определяет график работы и круг трудовых обязанностей;
  • прогул не имеет уважительной причины и совершен по вине гражданина;
  • все обстоятельства произошедшего рассмотрены и учтены работодателем, о чем составлены соответствующие документы.

Трудовой кодекс РФ не разделяет прогулы на категории. Однако тяжесть проступка зависит от многих обстоятельств и влияет на степень ответственности.

Исходя из этого, прогулы можно разделить на такие виды:

  • длительные, то есть связанные с отсутствием на работе в течение нескольких дней или недель. При этом у работодателя обычно отсутствует возможность связаться с сотрудником и воздействовать на него;
  • кратковременные – длящиеся недолго и подразумевающие возможность связи с работником и получения каких-либо объяснений;
  • неоднократные, или повторные. Это нарушения, допускаемые дважды и более в течение календарного года.

Уважительные и неуважительные причины

Далеко не каждое отсутствие работника считается прогулом. Случается, что гражданин вынужден не явиться или покинуть место работы в связи с чрезвычайными обстоятельствами. Такие причины признаются уважительными и позволяют не считать отсутствие на работе прогулом.

К обстоятельствам подобного характера относятся:

  • ухудшение собственного самочувствия, вызвавшее необходимость обращения за медицинской помощью;
  • заболевание или травма других людей, требующих ухода либо сопровождения;
  • посещение медицинского учреждения с целью осмотра, освидетельствования, вакцинации;
  • участие в мероприятиях государственной значимости: следственных действиях, заседаниях суда, выполнение специальных заданий;
  • открытый отказ от явки на работу из-за невыплаты заработной платы, забастовка, митинг, иные открытые формы протеста;
  • разного рода ЧП: аварии, происшествия, транспортный коллапс;
  • обстоятельства форс-мажора – различные стихийные бедствия.

Любая из уважительных причин требует информировать администрацию компании. Если есть возможность связаться с работодателем, сотрудник обязан это сделать, своевременно уведомив того о случившемся.

Любое из непредвиденных обстоятельств должно быть подтверждено документально:

  • участие в открытых выражениях протеста оформляется справкой органов правопорядка или медицинских учреждений;
  • наличие обстоятельств непреодолимой силы доказывается публикациями и репортажами в СМИ.

Учтите! Отсутствие на работе не будет считаться прогулом только при наличии документов, подтверждающих наличие серьезного основания. В противном случае работодатель вправе отнести работника к числу нарушителей трудовой дисциплины, применив меры воздействия.

Виды взысканий

В трудовых правоотношениях ответственность за нарушение условий трудового договора применяется в виде дисциплинарных взысканий.

Закон предусматривает следующие их виды:

  • замечание;
  • объявление выговора;
  • прекращение трудовых отношений с работником, то есть увольнение.

Выговор и замечание четко не разграничиваются законодателем. Предположительно, замечание применяется при небольшом нарушении, а выговор – при более серьезном проступке. Применяться оба вида воздействия могут как устно, так и письменно.

Предлагаем ознакомиться:  Сумма ущерба при краже для возбуждения уголовного дела

Если работник неоднократно совершал проступки, потребовавшие замечания или выговора, работодатель может применить взыскание в виде увольнения.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Выводы

Таким образом, отсутствие на работе без уважительной причины – грубейшее нарушение дисциплины труда. Недопущение прогула фиксируется не только Трудовым кодексом России, но и отражается в трудовых договорах, локальных актах предприятий – регламентах и распорядках.

фото-2

Даже однодневного прогула (без уважительной причины) достаточно для увольнения работника, но можно ограничиться и выговором.

И в том, и в другом случае издается приказ (отдельный на каждого сотрудника). При увольнении издать приказ можно только после сбора всех необходимых документов.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

Как оформить приказ об увольнении за прогул 7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь

Это быстро и бесплатно!

Алгоритм увольнения сотрудника

Точное соблюдение предусмотренной законом процедуры увольнения в случае прогула является гарантией правоты работодателя в случае различных проверок.

Внимание! Этапы расторжения трудового соглашения в данном случае таковы:

  • составление акта. Обнаружив отсутствие подчиненного, руководитель пытается выяснить, есть ли на то производственная или иная уважительная причина. Если таковой нет, оформляется акт об отсутствии работника. Документ обязательно должен быть датирован днем прогула. Если работника нет долгое время, такой документ составляется ежедневно. Явившись на работу, отсутствовавший сотрудник будет ознакомлен с актом (актами);
  • оформление объяснительной записки. Допустивший прогул работник получает уведомление в форме письма о предстоящем увольнении по причине неисполнения обязанностей (нарушения дисциплины труда). Гражданин обязан подтвердить свою информированность, расписавшись на уведомлении. Не позднее 2 рабочих дней после этого он представляет работодателю письменное объяснение причин и обстоятельств произошедшего. Если работник не появляется в организации, его уведомляют о намерении уволить, отправляя письмо почтой на его официальный адрес. Если сотрудник отказывается давать объяснения, отказ оформляется актом. Это документ об отказе предоставить объяснения причин прогула. Подписывают такой акт 2 свидетеля;
  • представление руководителю докладной записки. Этот этап соблюдается лишь в организациях, имеющих структурные подразделения (например, отделы). Докладная оформляется прямым начальником нарушителя и подается главе организации;
  • отметка в табеле. Учет рабочего времени предполагает отражение причины отсутствия на работе. Когда причина неясна, ставится аббревиатура «НН». Если факт прогула установлен, то есть уважительных причин не обнаружено, пометка заменяется на «ПР». Соблюдение этих правил поможет работодателю отстоять свою позицию в случае возможных судебных разбирательств;
  • издание приказа. Используется стандартная форма приказа Т-8. В качестве основания расторжения договора указывается ст. 81 ТК РФ. Законодатель не обязывает предварять этот приказ другим – о наложении иного взыскания за прогул. Приложениями к приказу выступают акт, объяснительная и докладная записки;
  • регистрация приказа. Данные оформленного документа вносятся в журнал регистрации приказов, где документу присваивается номер;
  • информирование работника о содержании приказа под роспись на этом же бланке;
  • расчет и оформление выплат;
  • внесение записи в трудовую книжку гражданина и его личную карточку;
  • передача работнику трудовой книжки и выплата всех полагающихся ему сумм.

Сроки издания приказа

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Для издания приказа об увольнении в случае прогула обязательно предварительное составление перечисленных выше документов.

При этом законодатель ограничивает срок для составления приказа 30 днями с момента обнаружения нарушения (ст. 193 ТК РФ).

Работнику необходимо представить свои письменные объяснения случившегося не позже 2 дней после появления на работе. Если он отказывается, в этот же срок составляется акт. Указанный двухдневный срок включается в общий 30-дневный период для издания приказа.

Комментировать
0
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
Adblock detector