Как обеспечить эффективнуб интеграцию нового сотрудника

Как обеспечить эффективнуб интеграцию нового сотрудника

Как обеспечить эффективнуб интеграцию нового сотрудника
СОДЕРЖАНИЕ
0

Вопрос 4.»По каким критериям вы выбираете работодателя?»

Внешние
факторы
попадают в процесс планирования
потребности в персонале из внешней
среды прямого или косвенного влияния.
Их можно разделить на экономические,
правовые и технологические, а именно:

  • общее
    экономическое развитие, развитие
    отраслей, изменения структуры рынка,
    государственные планы (бюджет),

  • изменения
    в социальном и трудовом законодательстве,
    развитие тарифов;

  • технологические
    изменения.

Эффективный
отбор обусловливает создание позитивного
имид­жа организации для дальнейшего
привлечения претендентов. Поэтому к
осуществлению процесса селекции
относятся ответственно, просчи­тывая
его с экономической точки зрения, выверяя
с правовой и этиче­ской сторон, учитывая
статус вакантного места.

Для некоторых
профес­сий процедура отбора гораздо
сложнее, чем для других, и подготовка к
ней проводится особенно тщательно. Чем
более ответственна работа, чем большую
ценность представляет для предприятия
ее выполнение, тем более сложным бывает
отбор. Претенденты на должность
управ­ленцев проходят несколько
селекционных ступеней и оцениваются
мно­жеством людей (психологами,
специалистами по персоналу, потенци­альными
начальниками, сотрудниками).

Наоборот,
производственные рабочие могут быть
отобраны на основе бланка заявления и
интервью с непосредственным начальником
, либо через
приглашение в рекламном объявлении.
Есть предприятия и организации, которые
«усеченному» отбору не доверяют и вне
зависи­мости от статуса вакансии
«утяжеляют» его, используя более широкий
инструментарий.

Цели организации

Концепция найма
Потребность в персонале

Требования вакантной
должности

Первичный
отбор

Собеседование с
сотрудниками отдела человеческих
ресурсов

Справки о кандидате

Собеседование с
руководителем подразделения

Испытание

Как обеспечить эффективнуб интеграцию нового сотрудника

Решение о найме

Рис.
5.1. Схема отбора персонала в организацию

Отсюда
исходит необходимость, во-пер­вых,
определения набора знаний и профессиональных
навыков для за­нимающего открытую
для найма позицию и формирования
личностных требований к нему, во-вторых,
выявления того способа поведения и
дей­ствия кандидата в рабочей группе,
к которой предполагается его
прико­мандировать.

Из
этого следует, что на практике наиболее
пригодный кандидат —это не всегда
абсолютная копия сформированного
предприятием его желаемого порт­рета,
поэтому отбор необходимо проводить с
позиций лишь относитель­ного сходства
характеристик. Многие должности
описываются «усреднен­ными требованиями»
и поэтому предполагают «только в среднем
способных сотрудников».

Несознательные
предубеждения по отношению к кандидату
чаще всего являются следствием так
называемых «перенесенных заблуждений»
оценщика. К ним относятся: «эффект
раздутой двери», который основы­вается
на том, что оценщик склонен к переоценке
ярко выраженных осо­бенностей
нанимаемого; «эхо прошедшего», возникающее
вследствие то­го, что оценщик проецирует
определенные позитивные или негативные
воспоминания о знакомом человеке (схожие
фамилия или имя, выговор и др.

Предлагаем ознакомиться:  Процент оплаты больничного уволенного сотрудника продолжение

) на
нанимаемого и в соответствии с ними
выносит ему оценку; об­разование
типичных ошибочных мнений и толкований,
согласно кото­рым единичные
физиогномические особенности (например,
высокий или низкий лоб) расцениваются
как гарантированные признаки определен­ных
способностей или свойств характера.

Любой
из этих видов заблуждений может привести
к авансирован­ной симпатии или
антипатии по отношению к претенденту
и этим фаль­сифицировать объективный
отбор кандидатов.


профессиональные критерии (образование
и опыт);


физические критерии (физическая природа
кандидата);


психические критерии (способность
концентрироваться, надеж­ность и
др.);


социально-психологические критерии
(обозначают требования к «межчеловеческому
поведению» и социальному взаимодействию
на ра­бочем месте и в семье).,

Должностная
инструкция
является описанием основных функций,
которые должен выполнять работник,
занимающий данную должность. Поэтому
при использовании должностной инструкции
для оценки кандидатов на замещение
вакантной должности специалист должен
определить, насколько данный кандидат
способен выполнять эти функции.

Квалификационная
карта,
подготавливаемая совместно руководителем
подразделения и специалистами по
человеческим ресурсам на основе
должностной инструкции, представляет
собой набор квалификационных характеристик
(общее образование, специальное

образование,
специальные навыки — знание иностранного
языка, владение компьютером, управление
грузовым автомобилем и т.д.), которыми
должен обладать «идеальный»
сотрудник, занимающий эту должность.

Карта
компетенций
(портрет идеального сотрудника) позволяет
преодолеть этот недостаток и облегчает
работу сотрудников отдела человеческих
ресурсов, занятых приемом на работу.
Компетенции (или профессионально важные
личностные качества) представляют собой
личностные характеристики человека,
его способности к выполнению тех или
иных функций, типов поведения и социальных
ролей, как например, ориентация на
интересы клиента, умение работать в
группе, напористость, оригинальность
мышления.

В
том случае, если в организации не
существует качественных должностных
инструкций, которые могут быть использованы
для составления квалификационных и
личностных требований к кандидату,
менеджеру необходимо использовать
приемы анализа работы, которые позволяют
сформулировать более корректно требования
к кандидату.

Анализ
работы (деятельности)
– это тот наиболее важный аспект подбора
персонала, которым часто пренебрегают.
Существует три основных этапа сбора
необходимой информации (см. таблицу 1).

Таблица
1

Этапы
составления требований к кандидату

1

Провести
анализ работы

Анализ
работы

2

Подготовить
описание работы (описание соответствующих
задач
и обязанностей
исполнителя)

Описание
характера работы

3

Подготовить
описание типа исполнителя, требуемого
для выполнения этой работы (определение
профессиональной
подготовки, качеств, квалификации и
опыта

претендента)

Требования
к персоналу

(иногда
называемые “портрет идеального
сотрудника”)

Предлагаем ознакомиться:  Могут ли структурные организации принимать собственые пвтр

Анализ
работы –
это процесс систематического и подробного
исследования содержания работы.

Существует
несколько способов анализа работы.
Одним из них является использование
перечня контрольных вопросов и требований,
приведенных ниже. Этот метод называется
методом прямого систематического
анализа состояния работы, который может
быть использован любым руководителем.

При
анализе рутинных видов ручного труда
может быть полезным непосредственное
наблюдение, но обычно наиболее надежным
источником информации является обсуждение
вопросов с исполнителем и контролером
(мастером, бригадиром). Возможно, в их
суждениях будут различия: люди на любом
уровне обычно преувеличивают важность
своей работы, и вопросам, которые
покажутся менеджеру несущественными,
исполнители придают гораздо более
важное значение.

На основе анализа
работы можно составить описание. В этом
документе нужно описать работу, состояние,
в каком находится работа, за которую
несет ответственность исполнитель, а
также то, что должен делать исполнитель
(т.е. составить должностную инструкцию)

Перечень
контрольных вопросов и требований,
используемых для систематического
анализа работы

На
основе анализа результатов собеседования
руководитель подразделения (с участием
специалиста по человеческим ресурсам)
выбирает кандидата, который по его
мнению наиболее подходит для данной
должности. В зависимости от традиций
организации, а также важности вакантной
должности, может потребоваться
собеседование с руководителем
руководителя, Генеральным директором
и т.д.

, прежде чем будет принято решение
о приеме на работу. Отдел человеческих
ресурсов готовит письмо-предложение
кандидату, содержащее описание условий
его работы — дату начала, название
должности, подчиненность, величину
заработной платы, режим работы,
продолжительность отпуска, предоставляемые
организацией льготы и т.п. Письмо-предложение,
подписанное руководителем организации
или подразделения направляется кандидату.

В
последнее время все большее распространение
получает практика приема
на работус
испытательным сроком,
дающая возможность оценить кандидата
непосредственно на рабочем месте без
принятия на себя обязательств по его
постоянному трудоустройству.

Этапы интеграции сотрудника в бизнес-процесс организации

Инфо

Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников так и на рабочую силу в целом.

Как обеспечить эффективнуб интеграцию нового сотрудника

а — низкие затраты на адаптацию персонала;б — появление новых импульсов для развития;в — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников. 4.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):а — все виды увольнений из организации; б — увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

в — увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации; г — увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов. Ответы на тесты: 4.1. а4.2. а4.3.Руководитель фирмы, собираясь выйти на пенсию, решил заблаговременно подобрать себе резерв. Кадровая служба предложила ему рассмотреть три возможных кандидата.Кандидаты А.РожковИ.СеменоваИ.

Предлагаем ознакомиться:  Как делится земельный участок по наследству

СедовВозраст 45 41 35Занимаемая должность Начальник отдела сбыта (3 года) Главный технолог (5 лет) Главный инженер (1 год)Образование Высшее инженер-экономист Высшее инженер-технолог Высшее инженер-механикОпыт работы в фирме 7 лет экономист 1 год – зам.главного технолога3 года – начальник цеха5 лет – инженер-технолог 3 года – начальник производства4 года – начальник цеха3 года – бригадирЛидерство в коллективе Среднее Высокое ВысокоеКоммуникабельность Хорошая Отличная СредняяАналитические способности Хорошие Высокие хорошие Кого бы вы посоветовали в качестве преемника?• Ирину Семенову43) Согласно иерархии потребностей человека по А.

Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию ответ

С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе?приспособленияориентацииидентификациистереотипизацииаккредитации 13. Чем характеризуется полная адаптация?сочетанием профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также планирования карьеры персонала организациисочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективесочетанием мер по профинформации, профконсультированию, профподбору и профадаптации, которые помогают человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностямпризнанием новичка другими сотрудникамиснижением трудовой мотивации 14.

5.5. Собеседование с линейным руководителем.

Если
руководитель подразделения удовлетворен
результатами собеседования, проведенного
сотрудником отдела человеческих
ресурсов, он назначает встречу с
кандидатом. В отличие от собеседования
со специалистами по человеческим
ресурсам это интервью должно позволить
оценить, прежде всего, профессиональные
качества кандидата, его способность
выполнять производственные функции.

Кроме
того, руководитель предоставляет
кандидату детальную информацию о своем
подразделении, вакантной должности,
функциях, которые придется выполнять
кандидату в случае его приема на работу.
Результаты собеседования фиксируются
руководителем, использующим для этого
стандартную форму.

Комментировать
0
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
Adblock detector