Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
Могут ли структурные организации принимать собственые пвтр

Могут ли структурные организации принимать собственые пвтр

Могут ли структурные организации принимать собственые пвтр
СОДЕРЖАНИЕ
0

Нормы ТК в ПВТР

В приведенном выше списке, не считая последнего пункта, перечислено все то, что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка. А если какого-то из разделов в ПВТР не будет, трудинспекторы при проверке наверняка это заметят и оформят предписание устранить нарушение (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.10.

Безусловно, ПВТР составляются в соответствии с нормами ТК РФ и иных нормативных актов. Ведь если какие-то пункты правил внутреннего распорядка организации ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, то применяться они не должны (ст. 8 ТК РФ). Но при составлении ПВТР важно не просто процитировать в них нормы ТК, а постараться учесть особенности работы вашей организации.

комплексности,системности,эффективности,конкретности.
группа-динамичности,всеобщности,лигитивности,равной
напряженности.

  1. Принцип комплексности- означает что
    при установленных нормах должен
    учитываться комплекс факторов как
    производственных так и личных.

  2. Системности- означает что НТ должна
    устанавливаться с учетом конченых
    резервов производства.

  3. Эффективности-необходимость установления
    таких норм при которых в нормативных
    условиях требуемый результат достигается
    с минимальными затратами ресурсов.

  4. Конкретности-означает что НТ должны
    устанавливаться в строгом соответствии
    с параметрами изготовленной продукции.

  5. Динамичности-необходимость изменения
    НТ при улучшении характеристик трудового
    процесса

  6. Всеобщности-необходимость создания
    для всех работников предприятия равных
    возможностей для выполнения норм

7) Принцип-лигитивности-выражает
необходимость срочного саблюдения
законов и других правовых актов при НТ

Труд
представляет собой целесообразную
деятельность людей по созданию
материальных и духовных благ. Затраты
труда на создание этих ценностей должны
иметь количественную оценку, так как в
масштабе общества получают признание
только те из них, которые соответствуют
мере труда или общественно необходимому
времени.

Под мерой труда понимается рабочее
время, которое требуется на изготовление
данного изделия при общественно
нормальных условиях производства и при
среднем уровне умелости и интенсивности
труда.

Непосредственно
на уровне предприятий устанавливается
необходимое время. Необходимое время
– это рабочее время, которое требуется
для изготовления единицы продукции
(или выполнения единицы работы) в
конкретных рациональных
организационно-технических условиях
данного предприятия работниками
соответствующей квалификации при
нормальной интенсивности труда.

Задачи
нормирования труда в том и заключаются,
чтобы разработать варианты выполнения
работ, определить допустимые варианты
с учетом влияющих ограничений и выбрать
из них или обосновать наиболее эффективный
вариант. Нормы труда при этом выступают
в качестве одного из средств управленческого
воздействия на людей.

Нормирование
труда – это вид деятельности по управлению
производством, задачей которого является
установление необходимых затрат и
результатов труда, необходимых соотношений
между численностью работников различных
групп и количеством единиц оборудования,
а также правил, регулирующих трудовую
деятельность1.

Установление именно
необходимых затрат, результатов и
соотношений означает, что конкретные
нормы труда должны соответствовать
наиболее эффективным вариантам
технологического процесса, организации
труда и управления, т.е. способствовать
наилучшему использованию трудовых и
материальных ресурсов.

Нормы
труда делятся на 3 главные группы: нормы
затрат труда( норма времени,длительности
и числнности)нормы результатов труда(норма
выработки и нормируемые задания)нормы
пропорций в труде(нормы централизации
работ,нормы соотношений численности
работников различных групп). Наиболее
распространенной явялется норма
времени-величина необходимых затрат
раб.

времени 1 работника или группы
работ.Разновидностью является норма
длительности-необходимый срок выполнения
произ.задания 1 рабочим или группой
людей.Норма обслуживания-количество
производственных объектов,которые 1
работник обязан обслужить в течении
рабочего времени.Норма численности-численность
работников определенного профессионального
состава,необходимых для выполнения
производственных функций.

Норма
времени=Тсмен:Нвыр

Норма
обсл=Тсм:Нвремени обслуж.

Норма
числ=Тр:ФРВ1чел.

Норма
выработки-количество единиц продукции
работ, которое должно быть изготовлено
1 работником или группой работников в
единицу рабочего времени.(шт,тонн,метр)
Может определяться на основе норм
времени Нвыр=Тсм:Тшк

В
условиях серийного производства
Нвыр=((Тсм-Тпз)-Тоб-Тотл-Тпт)/Топ

Применяется
для рабочих любых профессий в тех случаях
когда в течении периода времени на
которые устанавливают нормы выработки,
1 рабочий выполняет какую либо работу.
Норма выработки определяется в зависимости
от того какие нормы времени действуют
в данном производстве. Между нормой
времени и нормой выработки существует
обратная зависимость .Чем меньше
требуемые затраты времени, тем больше
объем выработки.

У=(100*х)/(100-х)
и наоборот с х и у

Могут ли структурные организации принимать собственые пвтр

Норма
численности – это численность работников
определенного профессионально-квалификационного
состава, необходимая для выполнения
конкретных производственных, управленческих
функций или объемов работ в конкретных
организационно-технических условиях.

Н
ч = Н вр х В / Т см,

где
Н ч – норма численности работников;

Н вр – норма времени на единицу работы
(продукции);

В – объем работ (продукции), планируемых
на смену;

Т см – длительность смены.

1)
маржиналистский;

2)
экспертно-статистический;

3)
аналитически-нормативный.

Маржиналистский
подход основан на анализе предельной
продуктивности факторов производства,
т.е. определении количества работников,
которое обеспечивает ему максимум
чистого дохода.

Экспертно-статистический
подход основан на установлении
статистических зависимостей между
численностью персонала и влияющими на
нее факторами. В качестве исходной
информации используется отчетная
информация по видам деятельности,
отраслям, предприятиям и их подразделениям.

Статистические
зависимости обычно устанавливаются
методами регрессионного анализа.
Полученная зависимость иногда
корректируется на основе экспертных
оценок специалистов.

Аналитически-нормативный
подход к определению численности
персонала предполагает анализ конкретного
трудового процесса, проектирование
рациональной организации труда,
нормирование трудоемкости работ по
каждой группе персонала и на этой основе
установление норм численности. Такой
подход возможен как в условиях действующего
предприятия, так и при проектировании
предприятий и их подразделений.

Нормативы
по труду – исходные регламентированные
величины, на основе которых проводится
расчет норм труда.

виды:
нормативы времени, обслуживания,
численности, соотношения численности.

По
степени укрупнения: микроэлементные
нормативы ,элементные и укрупненные.

нормативы
времени – это нормативы, определяющие
необходимые затраты времени на выполнение
отдельных элементов работы;

нормативы
обслуживания – это регламентированные
величины затрат труда на обслуживание
единицы оборудования или рабочего
места;

нормативы
численности – являются регламентированными
величинами численности исполнителей
на определенный объем работы или его
часть.

По
нормативам определяются обоснованные
нормы труда на работы, выполняемые на
различных рабочих местах, предприятиях
и в различных отраслях промышленности.
Применение нормативов по труду
обеспечивает единство в нормах труда
на аналогичные работы, выполняемые на
предприятиях, т.к. они выражают зависимости
между необходимыми затратами труда и
влияющими на них факторами.

В
зависимости от характера и направленности
воздействия влияющие факторы подразделяют
на 5 групп: технические, организационные,
психофизиологические, социальные,
экономические.

Техническиефакторы
определяются характеристиками предмета
труда, средств труда и технологического
процесса.

Организационные факторы определяются
характеристиками форм разделения и
кооперации труда, организации рабочего
места и его обслуживания, включая
обслуживание оборудования, методом
труда, режимами труда и отдыха, типом
производства, уровнем организации
производства и управления на конкретном
предприятии и т.д.

Психофизиологические
факторы определяются характеристиками
исполнителя работ (пол, возраст,
расходование физической и умственной
энергии, выносливость, эмоциональная
уравновешенность и т.д.).

Социальные
факторы определяются такими характеристиками
исполнителя работ, как его
культурно-технический уровень, стаж
работы, интерес к выполняемой работе,
возможность проявления инициативы и
др.

К
этой же группе факторов относятся и
характеристики производства,
непосредственно воздействующие на
исполнителя работ, например, те, которые
определяют содержательность,
привлекательность труда, взаимоотношения
в трудовом коллективе и т.д.

Могут ли структурные организации принимать собственые пвтр

Экономическиефакторы
определяются, как правило, характеристиками
производства и отдельных его элементов,
которые непосредственно связаны с
эффективностью труда. К примеру, ими
являются качество выпускаемой продукции
или качество обработки предмета труда,
срочность выполнения работ, дефицитность
или высокая стоимость материалов,
конкурентоспособность конечной продукции
и т.д.

На
практике при установлении норм труда,
как правило, наиболее полно учитываются
технические, организационные и
экономические факторы.

Трудовой распорядок организации

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются должностным лицом компании с учетом мнения представительного органа работников – как правило, профсоюзной организации, если конечно она есть (ст. 190, ст. 372 ТК РФ). То есть прямо на ПВТР в правом верхнем углу директор может поставить визу «Утверждаю», а рядом свою подпись, расшифровку подписи и дату. Либо правила внутреннего распорядка могут быть утверждены отдельным приказом.

С правилами внутреннего распорядка на предприятии соискатель, принимаемый на работу, должен быть ознакомлен под роспись еще до заключения трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  Ставить печать на приказе или нет — Правовые вопросы и ответы

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы и работникам, и работодателям. Большая часть работодателей самостоятельно разрабатывает этот документ и может указывать в нем все необходимые аспекты. Государственным учреждениям такая свобода недоступна — для их правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен жесткий регламент.

Правила внутреннего трудового распорядка коммерческих фирм и работодателей-ИП создаются на основе трудового законодательства с учетом внутренней специфики. При этом основополагающий термин этого локального акта — трудовой распорядок, который напрямую связан с определением дисциплины труда: это обязательное для всех работников подчинение внутренним правилам поведения.

ВАЖНО! Определение правил внутреннего трудового распорядка дано в ст. 189 ТК РФ: локальный нормативный акт, содержащий основные права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и отдыха, меры взыскания и поощрения и иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Подробнее о понятиях, приводимых в ст. 189 ТК РФ, читайте в материале «Ст. 189 ТК РФ: вопросы и ответы».

Исходя из этого определения, правила внутреннего трудового распорядка могут быть оформлены отдельным локальным актом, с которым под роспись знакомятся все сотрудники. Однако не будет считаться нарушением, к примеру, включение распорядка в виде отдельного раздела или приложения в коллективный договор (ст. 190 ТК РФ).

Если у работодателя отсутствуют специальные требования к работникам, а все правила ВТР отражены в трудовых договорах, положении о премировании или внутренних инструкциях, работодатель может ограничиться только этими документами и отказаться от составления отдельных правил внутреннего трудового распорядка.

Положение
о структурном подразделении-это документ
предназначенный для нормативно прававой
регламентации деятельности подразделений
предприятия.

Положение
должно соотвествовать тем орг.тех
условиям которые существуют настоящие
время.Если условия существено меняются,то
положение следует сразужи пересматривать.Если
условия не меняются,то его можно
пересмтривать один раз в 5 лет.

Могут ли структурные организации принимать собственые пвтр

Разробатывать
положение должен руководитель
подразделения,а утверждает положения
руководитель предприятия.

1)Общие
положения-указывается место подразделения
в системе управления и его основные
задачи.Кому подчиняется,кем
возглавляется,порядок назначения на
должность и освобождения от должности
руководителя.Структура подразделения.

2)Функции-дается
подробное перечесление закрепленных
за подразделением работ.

3)Права-фиксируются
права подразделения в свое области и
порядок их осуществления.В полной мере
всеми правами подразделениями обладает
ее руководитель.

4)Взаимоотношения
с другими подразделениями-указывает
какую информацию и от кого данное
подразделение получает,какую информацию
получает и кому передает,важно что бы
были указаны сроки или переодичность
представления информации.

5)Отвественность-устанавливается
отвественность подразделения за качество
и своевременность выполнения закрепленных
за ним функций,а так же за полнату
использования предаставленных прав.

** Если в организации нет профсоюза, то проект ПВТР передается представителю, избранному на основании ст.

31 ТК. Если в организации отсутствует представитель и вообще какой-либо представительный орган, то с учетом ст.

В ч. 3 ст. 68 ТК сказано, что наниматель обязан перед приемом сотрудника на работу ознакомить его с ПВТР.

Можно было бы предположить, что в таком случае правила должны издаваться до принятия на работу первого трудящегося.

Есть ли рекомендательные документы (статьи), как вернее и грамотнее это сделать — что именно нужно прописывать в ПВТР об обособленном подразделении?

У сотрудников абсолютно такие же условия труда, как и во всей организации.

Ответ: Согласно ст. 189 ТК РФ: Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Вопрос: Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт организации.

Может ли быть в организации два таких акта, если трудовые отношения с отдельными группами работников отличаются?

Положения о порядке приема и увольнения, времени отдыха, порядке поощрения — общие для обеих групп работников.

Для мотивации к ненормированному рабочему дню предлагаются различные виды поощрений. Если предприятие нуждается в ненормированном рабочем режиме для нескольких сотрудников, в акте необходимо назвать лица, задействованные в сверхурочном труде с уточнением размера платы за работу. Если в течение рабочего дня невозможно предоставить обычный обеденный перерыв, необходимо определиться с возможностью пообедать (место и время) в течение рабочего дня.

Лист для ознакомления работников

Если нет возможности предоставить отдельным сотрудникам обычные выходные дни, следует определиться с их переносом на другие дни (конкретизировать в акте).

В Правилах должен быть зафиксирован вопрос, связанный с предоставлением планового отпуска (продолжительность, при необходимости размер компенсации за неиспользованный отпуск с согласия сотрудника).

Типовые правила в рамках Трудового кодекса РФ

Существуют Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213). Теоретически их тоже можно использовать. Но поскольку утверждены они были более 30 лет назад, любому работодателю придется их серьезно перерабатывать с учетом изменившегося законодательства и специфики деятельности своей организации.

При оформлении правил внутреннего трудового распорядка можно применять не только собственные внутренние разработки, но и Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, в части, не противоречащей ТК РФ.

Созданный в 1980-е годы типовой распорядок необходимо корректировать с учетом современных требований. К примеру, внутренние правила современного работодателя могут основываться на вышеуказанных типовых правилах и включать дополнительную информацию, связанную со спецификой его деятельности.

В состав правил ВТР включаются отдельные части, описывающие, к примеру, схему применения магнитных пропусков и соблюдения пропускного режима, а также требования к внешнему виду сотрудников (обязательное ношение в рабочее время форменной одежды с логотипом фирмы или ее элементов и др.). Кроме того, не лишним будет описание требований к внутренней корпоративной культуре поведения работников (формат телефонного и личного общения с клиентами, регламент проведения рабочих встреч и обсуждений и т. п.).

Пример

«7. Пропускной режим и работа с магнитными пропусками.

7.1. Проход в офис фирмы и выход из нее осуществляются работниками посредством магнитного пропуска “Охрана-М1”. Получение пропуска производится в службе безопасности фирмы (каб. 118) под роспись.

7.2. В случае потери или повреждения пропуска работнику необходимо незамедлительно сообщить об этом заместителю директора по безопасности.

7.3. Работник, получивший пропуск, несет материальную ответственность за его порчу или утерю. Работник обязан возместить стоимость изготовления пропуска, если после проведения расследования службой безопасности будет подтверждена вина работника в его порче или утрате».

Полный текст главы о пропускном режиме вы найдете в приведенном в настоящей статье образце правил внутреннего трудового распорядка.

Трудовое законодательство предлагает примерный список требований, входящих в свод правил. Руководство вправе дополнить и откорректировать данный перечень некоторыми пунктами в следующих случаях:

  1. Если устанавливается длительный рабочий режим (без выходных и перерывов), это должно быть обязательно отражено в документе. Причины отклонения от нормы рабочего времени подробно описываются, аргументацией может быть производственная и технологическая необходимость. Для мотивации к ненормированному рабочему дню предлагаются различные виды поощрений.
  2. Если предприятие нуждается в ненормированном рабочем режиме для нескольких сотрудников, в акте необходимо назвать лица, задействованные в сверхурочном труде с уточнением размера платы за работу. Если в течение рабочего дня невозможно предоставить обычный обеденный перерыв, необходимо определиться с возможностью пообедать (место и время) в течение рабочего дня.
  3. Если нет возможности предоставить отдельным сотрудникам обычные выходные дни, следует определиться с их переносом на другие дни (конкретизировать в акте).
  4. В Правилах должен быть зафиксирован вопрос, связанный с предоставлением планового отпуска (продолжительность, при необходимости размер компенсации за неиспользованный отпуск с согласия сотрудника).
Информационный стенд
Выписки из ПВТР хорошо размещать в открытом для сотрудников доступе

Исходя из того, что не на всех предприятиях утверждаются Правила, можно предположить, что их наличие необязательно. На самом деле, игнорирование отдельными руководителями такого документа говорит только о юридической безграмотности. Ведь наличие Правил внутреннего трудового распорядка определяется ТК РФ.

  1. Для должностных лиц: от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб.
  2. Для ИП: от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб. (может также быть приостановка деятельности до трёх месяцев).
  3. Для юридических лиц: от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб. (приостановка работы до 90 дней).
  4. Повторное нарушение приводит к дисквалификации на период от одного до трёх лет.
Предлагаем ознакомиться:  Как оплачивается учебный отпуск - в каких случаях и сколько дней

Составляем правила внутреннего трудового распорядка

Но сейчас редко встретишь компанию, в которой есть представительный орган работников или профсоюз, в таком случае для соблюдения процедуры принятия локального акта () на нем делается отметка «На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в ООО “Ромашка” нет представительного органа работников». Работники не ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка.

Обязанностью работодателя является ознакомление работников с локальными нормативными актами (), новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие ().

В разделе прописывается начало и окончание рабочего дня, количество рабочих часов и недели, количество смен в сутки. Отдельно указываются также должности работников с ненормированным рабочим днем и порядок выплаты заработной платы.

Время отдыха. В разделе указывают сроки и длительность обеденного перерыва, специального перерыва, выходные дни, а также сведения о предоставлении отпусков.

Поощрения сотрудников. Раздел описывает все предусмотренные на предприятии виды и порядок поощрения сотрудников. Ответственность сотрудников за нарушение дисциплины.

В разделе указываются меры дисциплинарных взысканий за нарушение ПВТР и порядок их применения. Заключительные положения. В разделе прописывается пункт об обязательном исполнении правил и порядок разрешения трудовых споров.

Что можно конкретизировать в ПВТР

Один из простых примеров – размер компенсации за задержку выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ). Если вы, как работодатель, примете решение выплачивать своим работникам компенсацию в повышенном размере по сравнению с тем, который установлен ТК РФ, это нужно будет зафиксировать в ПВТР.

Кроме того, как было отмечено ранее, в правилах внутреннего трудового распорядка по ТК РФ должна быть прописана ответственность работников и порядок увольнения. Нередко работодатели указывают в ПВТР полный перечень грубых нарушений, при однократном совершении которых трудовой договор с работником может быть прекращен. Речь идет о прогуле, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и др. (п. 6 ст. 81ТК РФ).

Точно так же за грубое нарушение могут уволить руководителя филиала, подразделения или заместителя руководителя организации (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Но в ТК РФ не указано, что есть грубое нарушение для этой категории работников. Соответственно, кроме грубых нарушений, прямо поименованных в ТК РФ и признаваемых таковыми независимо от того, кто их совершил, вы в ПВТР можете указать и другие нарушения, которые будут считаться таковыми для работников, занимающих определенные должности.

В этом вопросе можно опираться на позицию ВС РФ. Он в свое время высказал мнение, что под грубым нарушением руководителя организации, филиала, представительства понимается неисполнение таким лицом своих обязанностей, в связи с чем мог быть причинен вред здоровью работников либо имущественный ущерб компании (п. 49 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).

Как вы понимаете, это лишь пара примеров того, каким образом можно более четко регламентировать отношения между работником и работодателем в ПВТР. Чем более подробно у вас будут прописаны правила внутреннего трудового распорядка 2019, тем меньше разногласий у вас будет возникать с работниками.

Правила внутреннего трудового распорядка (образец)

Что не регламентируют правила внутреннего трудового распорядка

ПВТР определяют трудовой распорядок организации, т. е. содержат в себе общие условия работы в данной компании и общие требования работодателя к своим работникам. На каждом предприятии есть дисциплина труда, и правила внутреннего трудового распорядка должен соблюдать каждый работник (ст. 189 ТК РФ). Это, кстати, прямо предусмотрено ТК РФ (ст. 21 ТК РФ).

А все, что касается трудовой функции работника – занимаемой должности и конкретных обязанностей, которые он должен исполнять, а также его рабочего места, условий труда и т.д., прописывается в должностной инструкции или трудовом договоре с работником. Но не в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

Введение

Укрупненное
регламентировать распределение
раб.времени на выполнение различных
видов работ в теч.раб.дня можно с помощью
графиков-распорядка раб.дня. Предпоссылки
разработки(перегрузка руководителей
текущей работы,большие затраты
времени,применение ошибочных решений,потери
времени подчиненных)

Распорядок может быть индивидуальным
и коллективным. Все распорядки должны
быть связаны между собой.

Рекомендации
при разработке распорядка: предусматривать
оптимальное соотношение по времени
между администраторами и творч.работниками,
выделять время для решение перспективных
работ,предусматривать резервное
раб.время,регламентировать дни и часы
проведенных в производ.совещании.

1. План
целесообразно составлять на часть РВ
на 60%,остальные 40% оставить для решения
неотложных дел и творческую деятельность

2. Составлять
план действий не следует чрезмерно
подробно планировать время.

3. Постоянно
фиксировать и анализировать виды и
контролировать расход собственного
времени.

Разделения
труда подразделениях между исполнителями
должно основываться на должностных
инструкциях. Инструкции разрабатываются
для всех работников аппарата
управления,кроме руководителей.

1)Общие
положение-указывают основные задачи
работника,документы которыми он должен
руководствоваться,его подчиненность,порядок
назначения на должность и освобождения
от должности,квалификационные
требывания,порядок замещения работника
в случаи его отсутствия.

2)Должностные
обязаности-здесь перечисляют полный
состав выполняемых работ.

Образец приказа о внутреннем трудовом распорядке

3)Права-указывают
что он должен контралировать,устанавливать,заприщать
или в чем то участвовать.

4)Взаимосвязи
с другими работниками-здесь указывают
состав документов,чистата их приема и
передачи,отправителя и получателя(данный
раздел носит рекомендательный порядок).

5)Отвественность
работника за качество и своевременность
выполнения закрепленных работ,а так же
полноту использования предоставленных
прав.

Устанавливается
в соответствии с занимаемой должности.

Порядок организации работы Предприятия 2.1. Руководство и управление текущей деятельностью работников Предприятия осуществляет генеральный директор Предприятия и его заместители. 2.2. Полномочия генерального директора Предприятия и его заместителей определены в их должностных инструкциях.

2.3. Генеральный директор Предприятия и его заместители (далее – руководство Предприятия) организуют и контролируют деятельность структурных подразделений Предприятия, осуществляют приём и увольнение работников.

2.4. Структурные подразделения Предприятия осуществляют свою деятельность в соответствии с утвержденными в установленном порядке положениями о них и должностными инструкциями работников.

3.2.

При неодобрении проекта Правил либо в случае, если мотивированное мнение содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо в течение трех рабочих дней после получения мотивированного мнения обязан провести дополнительные консультации с выборным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Пример титульного листа Правил внутреннего распорядка

Если к согласию прийти не удалось, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять Правила, которые могут быть обжалованы в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

Структуру ПВТР для удобства восприятия представим в виде таблицы.

ПВТР устанавливает наниматель с участием профсоюза (при его наличии в организации) на основании типовых ПВТР (ст. 195 ТК). Следует различать местные ПВТР, являющиеся локальными нормативными правовыми актами, и типовые ПВТР, являющиеся актом законодательства, на основании которого устанавливаются местные ПВТР.

Законодательство о труде и типовые ПВТР (по структуре и содержанию) являются правовой основой для разработки и утверждения местных ПВТР.

Предлагаем ознакомиться:  Могут ли посадить за сексуальные домогательства

Документ, именуемый Правилами внутреннего трудового распорядка для организаций и предприятий разных форм (ООО и ИП), выполняет регламентирующую функцию в следующих направлениях:

  1. Оформление приёма на работу сотрудников, а также их увольнение.
  2. Соблюдение прав и обязанностей всех сторон трудовых отношений.
  3. Временные рамки рабочего процесса и отдыха (например, установление скользящего графика, фиксирование времени прихода на работу и ухода).
  4. Применение методов поощрения за добросовестное отношение к работе, а также способы дисциплинарного воздействия при нарушении условий трудового соглашения.
  5. Другие вопросы, касающиеся специфики данного предприятия.

Образец приказа о ПВТР для ООО

Каждый сотрудник, ставший членом коллектива, в обязательном порядке знакомится с Правилами, после чего ставит свою подпись в журнале учёта. От этого момента он берёт на себя полную ответственность за соблюдение взятых на себя обязательств.

Правила внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего трудового распорядка — юридическое понятие

Работодатель вправе предъявить сотруднику претензии за нарушения требований внутреннего распорядка, это могут быть дисциплинарное взыскание или штрафные санкции.

укрепление материально-технической базы, совершенствование техники безопасности, забота о здоровье сотрудников, создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Мудрый руководитель понимает, если с его стороны будут выполнены все требования, указанные в правилах, ему будет гораздо легче управлять коллективом. При таком отношении подчинённые, как правило, стараются с большей ответственностью относиться к работе.

Правила внутреннего распорядка предприятия составляются согласно с требованиями ст.189 ТК РФ. Если такой документ отсутствует, работодатель может оказаться не в самой выгодной ситуации при нарушении сотрудниками распорядка рабочего дня.

Обычный офис в одном из мегаполисов России
Создание комфортных условий работы

При возникновении трудовых споров будет гораздо сложнее доказать свою правоту в суде, например, при увольнении по причине нарушения внутреннего распорядка. Сотрудник знает, что работодатель не сможет предъявить законные основания его проступка, ввиду отсутствия Правил внутреннего распорядка на предприятии.

Подобные моменты имеют довольно негативные последствия. Если так и не удастся доказать вину работника, придётся его восстановить в должности, к тому же выплатить компенсацию за вынужденные прогулы, и, возможно, солидную сумму за нанесение морального ущерба. Исходя из столь значительных потерь в моральном и экономическом плане, становится понятным, насколько важен для предприятия рассматриваемый документ.

ПВТР только на первый взгляд могут показаться не столь значительным документом, на самом деле, они являются движущим механизмом для достижения важных целей, стоящих перед предприятием:

  1. Совершенствование организации труда сотрудников компании.
  2. Оптимальное использование рабочего времени.
  3. Укрепление трудовой дисциплины.

Существует порядок, по которому проходит процедура введения Правил:

  1. Разработка проекта ПВТР.
  2. Предоставление проекта ПВТР на согласование.
  3. Рассмотрение проекта ПВТР представительским органом трудового коллектива.
  4. Обсуждения замечаний и принятие согласованного проекта ПВТР.
  5. Ознакомление с текстом проекта ПВТР всех работников предприятия.
  6. Утверждение ПВТР.
  7. Введение в действие.

Работа над документом начинается с того, что руководитель издаёт приказ специалистам разработать ПВТР в определённые сроки.

Если на предприятии есть профсоюзный орган, то согласно требованиям ст. 372 ТК РФ, на протяжении пяти дней он направляет ответ в письменном виде о решении принимать Правила или нет. Если в ответе содержится предложение включить новые пункты, руководитель должен это учесть и ввести изменения. Естественно, стоит определить срок, за который представительский орган должен подготовить замечания.

При обсуждении проекта Правил могут возникнуть спорные моменты, которые заносятся в протокол разногласий. Если руководитель всё-таки утвердил документ, невзирая на несогласие, члены коллектива могут обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Если в результате проверки будет обнаружено подтверждение нарушений, инспектор готовит предписание с требованием отменить незаконно установленные положения Правил.

Рабочее совещание
Проект ПВТР рассматривается на собрании коллектива предприятия

Обычно рассмотрение завершается составлением протокола заседания профсоюза, где указывают все замечания (при необходимости со ссылкой на нарушенные нормативные акты). Представитель трудового коллектива может передать свои замечания просто на отельном листке бумаги формата А4.

Работодатель и представительский орган проводят общее совещание, где обсуждают и согласовывают все спорные моменты. Результаты оформляют протоколом, где фиксируют согласованные варианты положений ПВТР.

После принятия документа все сотрудники должны быть поставлены в известность о введении Правил. Существует несколько основных вариантов ознакомления:

  • размещение на досках объявлений;
  • размещение на сайте предприятия или во внутренней сети работающего сервера;
  • доведение через руководителей структурных подразделений.

Внутренний трудовой распорядок на предприятии — ориентир для последовательности действий

Правила могут быть оформлены как дополнение к Коллективному договору, который создаётся на период до трёх лет (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Исходя их этого, Правила имеют аналогичный срок действия.

Если распорядок издаётся как отдельный акт, его действие ограничивается сроком от момента утверждения до момента внесения изменений или отмены. Устаревший документ признаётся недействительным отдельным распоряжением. Менять и дополнять Правила можно так часто, как это требует ситуация.

Важный «дисциплинарный» раздел

Соблюдение трудовой дисциплины — один из важнейших и требующих скрупулезной проработки вопросов. Без этого правила ВТР будут недостаточными и неполными. Дисциплинарному вопросу уделяют особое внимание, а в отдельных отраслях не ограничиваются разделом правил ВТР, а разрабатывают отдельные положения или дисциплинарные уставы.

Дисциплинарный раздел состоит из 2 частей: о взысканиях и поощрениях. В основе раздела о наказаниях лежит ст. 192 ТК РФ, в которой дисциплинарный проступок определен как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, за которое может последовать 3 вида взысканий (замечание, выговор и увольнение). Никаких иных наказаний трудовым законодательством не предусмотрено.

Подробнее о дисциплинарных взысканиях, предусмотренных ТК РФ, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

О дополнительных взысканиях речь может идти только в случаях наложения на сотрудника специальной дисциплинарной ответственности. Они указываются в федеральном законодательстве или дисциплинарных уставах для отдельных категорий работников (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Примером может служить закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.

ВАЖНО! Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание будет законным, если работодатель будет соблюдать определенную процедуру (затребует у работника письменное объяснение, составит акт, оформит приказ и др.).

В правилах ВТР необходимо также предусмотреть все случаи, когда дисциплинарное взыскание снимается (ст. 194 ТК РФ).

Правила ВТР могут не содержать раздел, посвященный поощрениям, если данный вопрос уже нашел отражение в иных локальных актах работодателя.

Если этот вопрос нигде не затрагивается, в правилах ВТР должна отразиться как минимум информация о видах поощрений (благодарность, премия и др.) и причинах материального или морального стимулирования (за работу без брака и т.д.).

ВАЖНО! Раздел правил внутреннего трудового распорядка, посвященный поощрениям, позволяет безбоязненно учитывать премии и стимулирующие надбавки в составе зарплатных расходов при расчете налога на прибыль (ч. 1 ст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ).

В ст. 21 ТК РФ изложены основные требования о неукоснительном соблюдении ПВТР. В противном случае (прогулы, опоздания, нарушение трудовой дисциплины в другой форме) руководство применяет к нерадивому сотруднику различные меры наказания. Невыполнение ПВТР может повлечь:

  • различные формы дисциплинарного воздействия, в зависимости от характера нарушения. Крайняя мера — увольнение;
  • действия экономического характера (полное или частичное лишение премии, штрафы, отчисления с заработной платы).

Работодатель, в свою очередь, обязан руководствоваться ст. 193 ТК РФ, чтобы все его действия не выходили за рамки правового поля. Допустимы случаи, когда применяют меры в комплексе, важно при этом, чтобы они соответствовали уровню совершённого нарушения.

Правила внутреннего трудового распорядка очень важный документ на любом предприятии, а значит к его составлению и содержанию нужно отнестись с особой ответственностью. Ведь любые допущенные ошибки или неточности в определённых положениях документа могут стать нежелательными лазейками как для сотрудников, так и для контролирующих органов.

Комментировать
0
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
Adblock detector