Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
Могут ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Могут ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Могут ли лишить премии за дисциплинарное взыскание
СОДЕРЖАНИЕ
0

Что говорит Трудовой кодекс

Различные формы наказания применяются работодателями к сотрудникам, которые не исполняют или исполняют некачественно обязанности, прописанные в трудовом договоре и иных документах (служебный контракт, должностной регламент и т.п.).

В ст. 192 ТК РФ дан исчерпывающий перечень наказаний:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Законом установлено, что применять иные санкции, кроме прямо указанных в ТК РФ или в других законах, к недобросовестному работнику запрещено.

Необходимо понимать, что с юридической точки зрения факт лишения нерадивого работника премии законодательно не считается одним из способов дисциплинарного взыскания. поэтому закон сохраняет за работодателем право на совмещение административного воздействия с материальным взысканием, т.е. одновременное лишение премии и объявленный выговор – меры, юридически оправданные (статья.191 ТК).

Не являясь дисциплинарной мерой наказания, материальное воздействие на работника, является, тем не менее, достаточно действенным способом влияния на не добросовестного члена трудового коллектива.

Наказать человека финансово, при этом не нарушить закон (ст.192 Кодекс о Труде) возможно :

  • за нарушение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка на предприятии;
  • за систематическое невыполнение обязанностей, прописанных в должностной инструкции, либо за не качественное их исполнение;
  • за отказ выполнения заданий и поручений руководителя, связанных с непосредственными трудовыми обязанностями работника;
  • за неявку на работу, или приход на рабочее место с опозданием;
  • за нанесение материального ущерба, порчу вверенного имущества.

Трудовой Кодекс лишение премии, равно как и ее выплату, расценивает, как данное законом право работодателю финансово регулировать отношения между работником и организацией. считая данный метод наказания эффективным стимулом улучшения качества труда и соблюдения дисциплины (статья 192).

Статья 129 Трудового кодекса дает определение заработной платы. Помимо основного вознаграждения за выполняемую работу могут устанавливаться стимулирующие выплаты – всевозможные доплаты или надбавки, а также премии. Порядок начисления и выплаты заработной платы работникам устанавливается трудовыми договорами, которые обязательно должны соответствовать трудовому законодательству и коллективному договору.

Премия – это один из вариантов поощрения сотрудников, которые должным образом исполняют свои обязанности или каким-то образом отличились. Премия – это часть выплачиваемой работнику заработной платы.

В каких случаях применяется?

Чтобы лишение премии было осуществлено в рамках закона. и не ущемляло интересы ни одной из сторон – участников договора о труде, необходимо придерживаться следующих правил:

  1. Наличие на предприятии Положения о премиях. Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.
  2. Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
  3. Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.

Основной момент, который необходимо учитывать администрации и руководителю предприятия, выбирая в качестве порицания депремирование работника, лишь при наличии документально подтвержденного факта нарушения трудовой дисциплины. несоблюдения условий договора. юридически обосновано. Любой случай лишения премии без наличия данного документа – незаконен.

Могут ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Российское трудовое законодательство дает возможность работнику, считающему невыплату денежной премии необоснованным действием, в течение 90 дней после выхода соответствующего приказа, ущемляющего его права, обжаловать решение о депремировании в вышестоящих судебных органах и Федеральной трудовой инспекции.

Лишить лицо, нарушившее дисциплину, материального поощрения (премии) по закону возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и факта его официального оформления (статья 3 Кодекс о Труде России).

Дата публикации: 21 августа 2016

Премия является одним из многочисленных способов именно финансового стимулирования работников к более надлежащему и продуктивному исполнению своих обязанностей. Величина премии зависит от многих факторов: занимаемая должность, вид и сроки выполняемой работы, уровень компетентности и профессионализма сотрудника и многое другое. Как правило, она является свободным составляющим сегментом заработной платы, а потому характер выплат может быть непостоянным.

Несмотря на то, что кратность премиальных выплат, а также их размер не прописаны ни в одной статье ТК, порядок начисления и сроки премиальных выплат должны быть регламентированы рядом локальных актов предприятия или организации, например, общим Положением о зарплате, либо отдельным Положением о премировании.

В этих документах должны быть подробно отражены позиции, касающиеся не только порядка начисления и выплаты премиальной части, но также и правила депримирования. Стоит отметить, что любые премиальные выплаты являются добровольными со стороны работодателя денежными надбавками. Принудить его к постоянным и определенным премиальным начислениям никто не имеет никакого юридического права.

А вот сокращение объема таких выплат практикуется достаточно часто. В силу того, что Трудовым кодексом прописаны только различные варианты поощрения работника, то формулировка «лишение премии» является несколько незаконной, а потому стоит оперировать термином «не начислить премию».

При приеме на работу между работодателем и наемным сотрудником заключается трудовой договор, в котором досконально прописываются права, обязанности каждой стороны, а также финансовые вопросы, связанные с начислением, размером и способом выплаты зарплаты. Иногда в таком соглашении отражается и вариант с премированием.

В случаях, когда со стороны работника наблюдается неоднократное нарушение внутреннего установленного дисциплинарного порядка, либо другие профессиональные взыскания, работодатель может наказать провинившегося сотрудника именно уменьшением или полной единоразовой отменой премиальной выплаты (в зависимости от степени провинности).

Материальное наказание провинившегося сотрудника предусмотрено законодательно в следующих ситуациях:

  • нанесение ущерба организации материального характера, например, умышленная порча имущества компании;
  • регулярные опоздания и/или прогулы;
  • уклонение от выполнения своих прямых обязанностей, имеющих постоянную или разовую основу;
  • умышленное неисполнение прямого распоряжения руководства;
  • нарушение внутреннего распорядка компании;
  • различные дисциплинарные взыскания.

В каждой отдельной ситуации вопрос о лишении работника премии должен решаться в индивидуальном порядке согласно прописанным положениям в регламентируемой локальной документации организации или предприятия.

Основание для отказа в премиальном награждении должно быть сформулировано в четкой и обоснованной форме с указанием пунктов и положений соответствующей регламентированных документов, разработанных и действующих в организации, а также устно и письменно доведено до сотрудника. Если данные требования не были выполнены, то лишение работника премиальных премий считается незаконным.

Незаконность депремирования наступает также в случае, если в трудовом соглашении, подписанным при поступлении работника на должность, изначально определен не только размер заработной платы, но также и премиальная составляющая, при этом без указания условий и порядка лишения премии. В этом случае даже если причины работодателя имеют веские основания по отношению к нарушителю, депремирование будет считаться незаконным.

В кадровой практике сложилась определенная ступенчатая структура способов наказания сотрудников. При первом нарушении, как правило, делается взыскание. При повторении ситуации – взыскание, а уже после этого применяется крайняя мера – увольнение. Если наряду с одним из этих факторов по отношению к сотруднику было применено и депремирование, то это противоречит Трудовому кодексу, а именно 192 –ой статье.

Могут ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Одной из частых неправомерных причин лишения сотрудника денежной премии является не соблюдением сотрудником правила дресс-кода, за которое работодатель принимает решение лишить его премии. В этом случае действия работодателя будут, скорее всего, признаны неправильными. Корректнее сделать взыскание или выговор сотруднику, нежели применять депремирование, как наказание.

Ведь основополагающим критерием для оценки профессионализма работника является именно его деятельность в рамках предприятия, а не внешний вид, одежда не может оказывать никакого влияния на производительность труда.

Но стоит оговориться, что такое решение может быть принято лишь в случае, когда принципы дресс-кода изначально не прописаны в трудовом договоре.

Что такое депремирование сотрудников и как можно его оформить? Наш материал расскажет об этом.

Здесь вы узнаете, как составить приказ на премию за хорошую работу.

Как составить докладную записку на получение премии? Об этом вы узнаете тут .

Могут ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Если работник считает принятое руководством решение о лишении его премиальных выплат незаконным, он может обратиться с жалобой в суд либо в трудовую инспекцию. Стандартно на подачу жалобы законодательным правом дается три месяца с даты издания соответствующего приказа о лишении премии.

Работнику, который считает депремирование незаконным, необходимо предоставить в контролирующие органы свой паспорт, заявление, возможно потребуется копия приказа, и в обязательном порядке платежные документы, отражающие время и размер получаемых во время трудовой деятельности денежные выплаты.

Под депремированием подразумевается мера материального наказания. которую применяют к работникам при условии, что ими были совершены те или иные нарушения. Иными словами, нарушитель лишается денежного вознаграждения в виде премии .

Лишение может быть стопроцентным или частичным на усмотрение работодателя и в соответствии с корпоративной политикой организации.

Следует отметить, что статьи Трудового кодекса, законодательство РФ или прочие правовые акты, регулирующие взаимоотношения работодателя и наемных работников, не предусматривают таких мер, как лишение премии, по отношению к сотрудникам-нарушителям.

Могут ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:

  • Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
    • пренебрежение требованиями техники безопасности;
    • отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
    • нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
    • неявка на работу без уважительной причины;
    • невыполнение распоряжений руководства;
    • явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
  • Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
  • Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
  • При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.

Кроме перечисленных нарушений, к лицу может быть применено взыскание за мелкие нарушения, например, за опоздание или уход с работы до окончания рабочего дня. Как правило, в этих случаях применяется частичное депремирование.

Статья 192 ТК РФ гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания. Например, работодатель не имеет права применить по отношению к нарушителю одновременно выговор и замечание. Кроме того, при вынесении наказания руководством должны учитываться степень тяжести нарушения, наличие последствий и прочие обстоятельства.

Предлагаем ознакомиться:  Договорная и законная неустойка одновременно

Выплата или лишение

Многие трудоустроенные люди рано или поздно совершают дисциплинарные проступки на работе, но не знают, за какие из них возможно лишение премии, а за какие – нет.

Этим пользуются работодатели, не выплачивая предусмотренные локальными нормативными актами честно заработанные деньги, что позволяет сэкономить бюджет предприятия.

Наиболее распространенными случаями незаконного депремирования являются:

  • Личная неприязнь руководителя к сотруднику;
  • Совершение работником проступка, не имеющего никакого отношения к трудовой дисциплине;
  • Дисциплинарный проступок, за который не предусмотрено депремирование согласно Положению о премировании.

Несмотря на то, что по ТК РФ лишение премии не является дисциплинарным взысканием, некоторые работодатели все же используют такой метод наказания провинившихся сотрудников, причем на законных основаниях. Дело в том, что, если подобная мера предусмотрена Положением о премировании, то за то или иное деяние работника действительно можно «наказать» подобным образом.

Могут ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Премии обычно рассчитываются в процентном соотношении от оклада, а условия их выплаты должны быть отражены в Положении о премировании. Для того, чтобы «оштрафовать» так сотрудника, не противореча трудовому законодательству, данный документ должен содержать следующие нормы:

  • На каких условиях возможно премирование;
  • Каких показателей необходимо достигать, чтобы ежемесячно получать премию;
  • В каких размерах выплачиваются надбавки;
  • Периодичность начисления и особенности расчета премий;
  • За какие проступки может быть снижен их размер.

Важно! По закону работодатели не обязаны выплачивать премии своим сотрудникам, но если данная норма содержится в локальных актах компании, то без наличия оснований для депремирования оно будет считаться противоправным.

Трудовая дисциплина – это установленные трудовым законодательством и локальными нормативными актами предприятия нормы, которые обязаны выполнять все трудящиеся на нем сотрудники. Сюда входят следующие элементы:

  • Добросовестное исполнение должностных обязанностей;
  • Бережное отношение к имуществу организации;
  • Соблюдение внутреннего трудового распорядка;
  • Соблюдение правил охраны труда.

Все трудовые обязанности обязательно закрепляются в трудовом договоре, который подписывает работник в момент трудоустройства.

На таком основании при совершении дисциплинарного проступка у него не будет возможности сказать, что он не знал трудового распорядка или о своей ответственности за сохранность имущества предприятия.

Согласно ст. 189 ТК РФ, трудовой распорядок должен определяться Правилами внутреннего трудового распорядка – документом, который обязательно должен быть в каждой организации. В нем содержатся такие нормы, как:

  • Режим работы и время отдыха;
  • Какие меры взыскания или поощрения могут применяться к сотрудникам;
  • В каком порядке производится прием и увольнение работников;
  • Права, обязанности и ответственность работника и работодателя.

Если сотрудник нарушил правила внутреннего распорядка, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание или лишение премии, т.к. это считается дисциплинарным проступком, т.е. совершением противоправных действий, подразумевающих несоблюдение трудовой дисциплины.

В ст. 193 ТК РФ предусмотрено всего 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Замечание обычно делается в устной форме, а вот выговор может быть как устным, так и письменным.

Нередко первые два варианта сочетаются с депремированием, которое по закону не считается дисциплинарным взысканием, но допускается, если сотрудник совершил противоправное деяние.

Что необходимо учитывать при применении дисциплинарного взыскания:

  • Оно может накладываться только однократно. Повторное взыскание за один и тот же проступок не допускается;
  • При выборе наказания для работника необходимо учитывать степень его вины, тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Самым тяжелым дисциплинарным взысканием является увольнение, которое может быть произведено только при совершении некоторых проступков:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины и при условии, что сотруднику уже делался выговор или замечание в текущем году;
  • Отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины, что считается прогулом;
  • Нахождение на территории предприятия в рабочее время в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  • Разглашение коммерческой или государственной тайны, охраняемой законом;
  • Совершение хищения имущества организации или трудящихся в ней работников;
  • Любые виновные действия, повлекшие утрату доверия со стороны работодателя, если сотрудник работает с финансовыми ценностями;
  • Предоставление подложных документов при трудоустройстве.

За любое деяние из вышеперечисленного работодатель имеет право уволить сотрудника, но при условии, что его вина будет доказана и подтверждена документально.

Стимулирующие выплаты обычно являются наградой за достижение определенных результатов в труде или назначаются в связи с какими-то событиями, например, профессиональными праздниками. Решение о премировании принимает работодатель, обычно по ходатайству непосредственного руководителя работника.

Лишить стимулирующей надбавки работодатель может как при недостижении сотрудником определенных показателей на работе, так и при наличии ранее примененного наказания за ненадлежащее выполнение им должностных обязанностей. Но такое наказание не является дисциплинарным взысканием, как видно из рассмотренной выше ст. 192 ТК РФ (абз. 1).

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии — правовое регулирование

Дисциплинарное взыскание и лишение премии одновременно грозят сотруднику, если это предусмотрено локальным актом предприятия. Приказ о привлечении его к ответственности можно дополнить указанием на лишение работника стимулирующих выплат полностью или частично. Кроме того, он может быть лишен премиальных на определенный период, а не в виде разового наказания.

Вопросы дисциплинарных взысканий и трудовой дисциплины в российском законодательстве регламентируются преимущественно одним документом — Трудовым кодексом. Так, в первую очередь следует обратить внимание на положения следующих статей ТК РФ:

  • Ст.6 определяет право устанавливать виды дисциплинарных взысканий и право их использования в трудовых взаимоотношениях, как принадлежащие исключительно федеральным органам власти.
  • Ст.22 дает работодателю право налагать на работников дисциплинарные взыскания в случае нарушения ими правил внутреннего трудового распорядка организации, а также поощрять их премиями.
  • Ст.189 устанавливает понятие дисциплины труда и подтверждает обязанность работников ей следовать во время трудовых взаимоотношений.
  • Ст.191 регламентирует понятия поощрения за труд и порядок выдачи работникам премий.
  • Ст.192 устанавливает допустимые виды дисциплинарных взысканий и принципы, согласно которым они применяются.
  • Ст.193 регулирует порядок применения в отношении сотрудников дисциплинарных взысканий.
  • Ст.194 обеспечивает регулирование порядка снятия с работников дисциплинарных взысканий.

Таким образом, законодательство предполагает под дисциплинарным взысканием возможность работодателя воздействовать на сотрудника, нарушившего установленные правила внутреннего распорядка в организации. Также добровольной мерой воздействия на работников со стороны работодателя является и предоставление им премий.

Положение о премировании

Российское трудовое законодательство допускает в отношении сотрудников применение исключительно тех дисциплинарных взысканий, которые указаны в ТК РФ, а именно — замечания, выговора или увольнения. В отношении некоторых категорий трудящихся, например, работников МВД, могут предполагаться и другие виды взысканий, установленные ведомственными документами.

Однако вне зависимости от места работы, лишение премии как дисциплинарное взыскание нигде не предусматривается. Соответственно, прямо воздействовать на сотрудника, применяя к нему взыскание в виде лишения премии — недопустимо. Если работодатель совершит такие действия, он может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Ему придется уплатить административный штраф и обеспечить выплату работнику премии, а также компенсации за каждый день просрочки этой выплаты.

Оспорить подобное взыскание можно в судебном порядке — сотрудник может в течение месяца после вынесения взыскания обратиться в районный суд по месту работы или по своему месту жительства с иском. Судебная практика демонстрирует однозначное принятие стороны работника в таких вопросах, ведь виды взысканий четко определены трудовым законодательством.

Но на практике у работодателя все же есть возможность лишить работника премии. Всё зависит от того, согласно каким внутренним нормативным актам обеспечивается расчет и начисление поощрений. Чаще всего, подобные дополнительные выплаты фиксируются в трудовом договоре, коллективном договоре или же в положении о премировании, принятом на предприятии. В таком случае, возможность лишить сотрудника премии будет зависеть от конкретных формулировок и порядка начисления поощрений.

Предлагаем ознакомиться:  Договор подряда на обслуживание жилого дома

Реализовать возможность не выплачивать работнику премию можно за счет применения двух вариантов формулировки:

  1. Если в положении о премировании указано, что окончательное решение о выделении премии работодатель в каждом случае принимает самостоятельно и не обязан делать это в любом случае, то сотрудник фактически никак не сможет опровергнуть решение работодателя не выдавать ему поощрение. При таком подходе не имеет значения даже вынесение дисциплинарного взыскания.
  2. В положении о премировании может быть указано, что премия не выдается сотрудникам, имеющим неснятые дисциплинарные взыскания. Это ситуация также полностью соответствует требованиям трудового законодательства и позволяет фактически на законном основании обеспечить лишение работника премии при дисциплинарном взыскании.

Единственной возможностью доказать свою правоту для работника в первой из вышеописанных ситуаций будет обращение в суд, где он может сообщить о дискриминационном характере действий работодателя. Но для этого следует приложить весомые доказательства, и судебная практика демонстрирует куда более частое вынесение решений в пользу работодателя. Во втором случае — необходимо оспаривать непосредственно само дисциплинарное взыскание.

В Трудовом кодексе и иных нормативных документах также не предусмотрено каких-либо ограничений на выдачу премии при дисциплинарном взыскании. Как и в случае с ее лишением — всё будет зависеть от конкретных документов, действующих в рамках тех или иных трудовых взаимоотношений.

Соответственно этому, наличие дисциплинарного взыскания отнюдь не всегда означает обязательное лишение сотрудника премии. Более того, положение о премировании может предусматривать различные виды премий и порядок их начисления в разных случаях, в том числе и при наличии дисциплинарных взысканий.

К компенсациям и материальной помощи положения вышеозначенных нормативных документов обычно не относятся. Лишить сотрудника положенных ему по закону или выплат компенсационного характера работодатель не может, вне зависимости от наличия дисциплинарных взысканий. В отношении необязательных компенсаций и материальной помощи — все аналогичным образом зависит от конкретных формулировок, однако ограничение в праве их получения на основании дисциплинарного взыскания является недопустимым.

Подписка

Лишение премии – это взыскание, которое не является дисциплинарным. Однако лишить премии вполне могут и при применении дисциплинарного взыскания. Прочитав статью, читатель поймет, как соотносится лишение премирования с взысканиями дисциплинарного характера.

Понятие взысканий дисциплинарного характера дано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Это виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником трудовых обязанностей.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено 3 вида мер дисциплинарной ответственности:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Иными законодательными актами для некоторых категорий сотрудников могут предусматриваться и другие виды взысканий дисциплинарного характера.

Поскольку ни одним законодательным актом не предусмотрено такого взыскания, как депремирование, то его применение незаконно. Работник вправе оспорить такое взыскание в Государственную инспекцию труда или в суд.

Порядок лишения премии не прописан в законодательстве. В то же время, в силу ч. 2 ст.

135 ТК РФ, порядок премирования и лишения премиальных может быть закреплен в коллективных договорах, соглашениях, либо локальных актах, принимаемых на уровне организации.

Кроме того, порядок может быть отражен в трудовом договоре с конкретным сотрудником в силу положений ст. 57 ТК РФ.

Чаще всего в компаниях действуют Положения о премировании, которые принимаются в форме локальных актов.

Работодатель в таком Положении может закрепить как основания для премирования (например, за выполнение плана, за безупречное соблюдение дисциплины труда, за качество выпущенной продукции), так и основания, при которых премия сотрудникам выплачиваться не будет.

В частности, основанием для депремирования сотрудника может стать привлечение его к дисциплинарной ответственности в временном промежутке, за который осуществляется премирование.

Приведем пример.

В ООО «Ирис» действует Положение о премировании, утвержденное приказом работодателя в форме локального акта. Согласно п.

5 Положения работникам ООО «Ирис» выплачивается ежемесячная премия в размере 5 000 рублей в случае выполнения плана.

10 Положения указано, что если работник в течение месяца совершит дисциплинарный проступок, он лишается премии, вне зависимости от того, выполнил он план, или нет.

Однако 11 февраля 2018 года он опоздал на работу, за что 17 февраля 2018 года приказом работодателя был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. В результате, на основании п.

10 Положения о премировании, Потапова С.Г. правомерно лишили премии за февраль 2018 года.

Чтобы расставить все точки над «i» приведем еще один пример обратной ситуации.

Оснований для лишения премии Положением не предусмотрено.

Однако 11 февраля 2018 года он пришел на работу пьяным, за что 17 февраля 2018 года приказом работодателя был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Работодатель лишил Потапова С.Г. премии за февраль 2018 года за совершение им дисциплинарного проступка.

Данное действие не правомерно, поскольку Положение о премировании не предусматривает оснований для депремирования сотрудников, в том числе, ввиду совершения ими дисциплинарных проступков.

Однако, если во внутренних актах компании или трудовом договоре с работником указано, что  привлечение к дисциплинарной ответственности влечет лишение премиальных, то такие действия работодателя правомерны.

Премия, четко прописанная в трудовом договоре, по сути, является наградой за качественное выполнение служебных обязанностей.

Соответственно, нарушение правил внутреннего распорядка, срывы работы и прочие неприятные моменты, возникающие по вине работника, могут караться лишением премии.

Речь идет о регулярных выплатах, осуществляемых в определенные сроки.

Трудовой кодекс не рассматривает порядок начисления премий – неудивительно, что в нем не затрагиваются и вопросы ее лишения.

Начисление премии

Трудовой кодекс (статья 136) обязывает работодателя уведомлять работника о заработной плате и её составных частях, также работник должен знать о том, какие и на каких основаниях из его зарплаты производятся удержания.

Поощрительные выплаты производятся на основании локального нормативного акта, с которым работники должны быть ознакомлены под роспись. Для выплаты премии необходим приказ руководителя, в котором указывается, на основании чего и в каком размере премия будет выплачиваться всем или некоторым работникам.

Если каким-то сотрудникам премия полагается в большем или меньшем размере, то такие сотрудники с указанием размера премий должны быть перечислены в приказе.

Порядок депремирования работников предприятия по ТК РФ

Вопрос: Можно ли приказом о применении дисциплинарного взыскания лишить сотрудника премии?

Ответ: Принятая на предприятии премиальная система может предполагать выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели, размеры премий, условия и сроки премирования могут быть установлены в коллективном договоре составной частью Положения о премировании.

– общие положения, в которых определяется круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (рабочие, конструкторы, технологи, руководители, специалисты, служащие и т. д.), с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;

– источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;

– порядок начисления, утверждения и выплаты премии и другие показатели.

Необходимо отметить, что ТК РФ не предусматривает терминов “лишение премии” и “депремирование” по тем или иным показателям работы.

Поэтому наличие на предприятии четких показателей и условий премирования дает возможность заслуженно наградить работника.

При их невыполнении у работника просто не наступает право на получение премии и он коллективом подразделения к премированию не представляется.

Таким образом, лишение работника премии не может выступать в качестве меры дисциплинарной ответственности, так как виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины установлены ТК РФ и перечень их является исчерпывающим. Однако применение дисциплинарного взыскания, например, в виде выговора или замечания на практике зачастую сопровождается сокращением размера премии или непредставлением к премированию.

Снижение размера премии взысканием не является, это всего лишь материальное стимулирование. Если работника не за что стимулировать, то и не нужно этого делать.

Б. А.Чижов

Заместитель начальника

отдела делопроизводства

Управления делами

Федеральной службы

по труду и занятости,

государственный советник

2-го класса

Подписано в печать 30.05.2013

  • Кадровое делопроизводство и Трудовое право
  • Премия
  • Приказ
  • дисциплинарные взыскания

Вместе с тем недостаточно четкое регулирование данного вопроса законодательством может привести к противоположному решению суда.

Очень часто работодатели лишают премии работника в связи с совершением последним дисциплинарного проступка (например, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, как то: опоздание на работу, прогул, несоблюдение принятого в компании дресс-кода и т.

Оно не является дисциплинарным взысканием. Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии. Nurzhan Turdaliev Оракул (57420) 7 лет назад одно из двух, да в принципе сейчас все можно и лишение и наказание и в трудовую книжку Наталья Мастер (1898) 7 лет назад нет.

два наказания невозможны.

либо лишение, либо выговор Статья 192.

192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Предлагаем ознакомиться:  Взыскание неустойки с застройщика по долевому участию: образец претензии и исковое заявление

На основании ст.

Возможные виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины перечислены в трудовом законодательстве (ст.192 ТК РФ), а именно:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Этот перечень не содержит депремирования. Таким образом, можно сделать вывод, что лишение премии не является видом дисциплинарного взыскания. Тем не менее, работодатель вправе депремировать сотрудника, если это прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, принятых на фирме.

Обычно дисциплинарное взыскание и лишение премии имеют связь.

Наличие замечания или выговора часто становится причиной потери права на получение премиальных выплат.

При этом последовательность действий всегда одна: сначала применение дисциплинарного взыскания, а потом – депремирование по причине наличия нарушения.

В общем порядке срок действия дисциплинарного взыскания не превышает один год. По прошествии этого периода сотрудник признается не имеющим нарушений. Работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание раньше по своей инициативе или ходатайству.

Применение в отношении работника мер дисциплинарного взыскания предполагает наличие его вины. Когда в обстоятельствах виновно третье лицо или это был форс-мажор наказание не может быть применено.

К примеру, продавец реализовал мобильный телефон с внутренним дефектом. Если руководитель вынесет за это дисциплинарное взыскание, его действия будут неправомерными. В этой ситуации есть вина производителя, но не продавца – он не мог знать о наличии неисправности.

Никакой дисциплинарной ответственности также не последует, если содеянное не противоречит условиям трудового договора или правилам внутреннего распорядка.

Если несмотря на отсутствие вины и указаний в регламентирующих документах работодатель наказал сотрудника, допускается обжалование дисциплинарного взыскания.

Для этого работнику нужно подать жалобу в госинспекцию труда, комиссию по трудовым спорам или в судебные органы. Инстанция выбирается в зависимости от ситуации.

Срок рассмотрения заявления не может быть меньше 10 рабочих дней с момента подачи жалобы.

Заявление не принимается если с момента вынесения дисциплинарного взыскания прошло больше трех месяцев.

Стимулирующие выплаты обычно являются наградой за достижение определенных результатов в труде или назначаются в связи с какими-то событиями, например, профессиональными праздниками.

Решение о премировании принимает работодатель, обычно по ходатайству непосредственного руководителя работника.

Большинство работодателей в качестве стимулирования и поощрения труда используют такой финансовый инструмент как премия. Практикуется своеобразное разделение заработной платы на две составляющие части: постоянная (оклад) и премиальная.

Однако достаточно распространены случаи, когда поощрение премией производится лишь в первые месяцы работы, а затем выплачивается лишь оклад, оправдывая отсутствие премии различными причинами. При этом у работников, уже привыкшим к выплатам, их отсутствие в очередной день зарплаты вызывает недоумение и последующее недовольство по поводу незаконного депремирования.

Общий доход сотрудника складывается из нескольких видов перечислений. Основу всего его трудового дохода представляет оклад. Это базовая часть заработка. Именно оклад определяет размер начисления прочих перечислений. К ним следует отнести разнообразные надбавки, выслугу лет, средства за сложность и напряженность условий труда, ненормированный рабочий день.

ТК РФ выделяет следующие виды дисциплинарных взысканий :

  • Замечание. Оно является наименее строгим.
  • Выговор, который объявляется за серьезные проступки.
  • Увольнение — это прекращение трудовых отношений с работодателем.

Как следует из указанного перечисления, упоминание о лишении работника премии работодателем в законе не встречается. Таким образом, лишение поощрения работника работодателем не является дисциплинарным наказанием в буквальном понимании. Между тем, каждый работодатель может издать приказ о лишении работника таких денег.

Лишить данной выплаты можно за незначительные нарушения, которые не являются основанием для применения более суровых мер, таких как замечание или выговор. Поэтому, лишение поощрения работника работодателем в широком смысле можно рассматривать в качестве взыскания. Тем более, что лишение премии также оформляется приказом.

Основания для невыплаты данных денежных средств могут быть различными. Среди них следует указать наиболее характерные:

  • Совершение небольшого дисциплинарного проступка. Это может быть текущее некачественное выполнение работы, невыход на плановые показатели или некорректное обращение с посетителем. В этом случае, решение работодателем по работнику принимается в связи с конкретными обстоятельствами.
  • Если работник не справляется со своими обязанностями в течении квартала, имеет нарекания или претензии со стороны руководства, то лишение его денежных средств происходит без издания приказа. Это текущий режим работы. Руководитель решает вопрос о поощрении отличившихся лиц и депремировании плохих работников, ежеквартально. Для такой оценки не нужно какое-то событие. Вся работа лица за истекший квартал будет оценена.

При этом важным моментом является размер депремирования. Вопрос, могут ли лишить премии на 100 процентов. весьма актуален. Надо сказать, что премирование является правом работодателя. Следовательно, и депремирование — это также его исключительное право. Это означает, что работодатель самостоятельно решает вопрос о поощрении работника и о размере такового.

Алгоритм процедуры лишения

При рассмотрении конфликтной ситуации о лишении премии суд опирается на все обоснованные причины и представленные аргументы. Поэтому, если между работником и работодателем возникла такая ситуация, то последний должен позаботиться о правомерности своих доводов, а также грамотно, в соответствии с действующим трудовым законодательством, оформить документацию, необходимую для уменьшения премиальных выплат или для полного отказа от них. Необходимо выполнить следующие действия.

После того, как факт нарушения был выявлен, потребовать от провинившегося сотрудника написать объяснительную записку, нарушитель может заполнить ее в любой форме (печатной или написанной от руки).

Если провинившийся сотрудник не предоставил письменное объяснение либо вообще отказался от написания записки, то необходимо составить акт, подтверждающий наличие нарушения. Он может служить в качестве обоснования последующего наказания, в том числе и денежного штрафа. Акт визируется руководителем организации или составляется отдельная докладная записка. Если руководством принято решение о взыскании, необходимо грамотно его оформить в виде соответствующего приказа.

В случаях, когда нарушение повлекло за собой серьезные последствия, например, травмирование работника, следует создать отдельную комиссию и провести экспертизу, результаты которой фиксируются в соответствующей документации.

Закон не предусматривает единой формы такого приказа, поэтому при его составлении используются утвержденные организацией образцы. Однако есть и обязательный пункт, который должен содержать этот документ: основание для взыскания. Обычно приказ об отказе в начислении премии отражает те же сведения, что и о начислении.

Документ подписывает директор организации и сотрудник, к которому применено взыскание.

При составлении приказа следует учитывать положения статьи 129 ТК РФ. В тех случаях, когда премия выплачивается как часть заработной платы, полное или частичное лишение работника выплаты расценивается как лишение части заработка. По этой причине формулировка приказа должна содержать отказ в начислении выплаты, а не лишение как меру наказания.

Как правильно подготовить приказ о лишении премии работника?

Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.

Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

  • в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
  • «тело» документа содержит полное наименование приказа;
  • обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
  • далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
  • после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
  • заключительной строкой является подпись руководителя.

Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.

Б. А.Чижов

Управления делами

Федеральной службы

2-го класса

Регламентация по ТК РФ

В качестве дисциплинарных взысканий по отношению к персоналу в статье 192 ТК РФ прописаны такие меры, как вынесение замечания или выговора, а также увольнение. Лишение премий как наказание законом не предусмотрено .

При этом закон ссылается на то, что некоторые категории работников могут подвергаться дополнительным видам взысканий, которые предусматривает федеральный закон, устав или положение о дисциплине.

Иными словами, такое наказание не прописано в законе. По этой причине данный тип взыскания не может быть закреплен в уставе предприятия или иных внутренних документах, а при неисполнении сотрудником необходимых условий для получения премиальных, они ему просто не начисляются.

Работнику-нарушителю может быть не назначена премия, но лишить его уже начисленных премиальных работодатель не имеет права в соответствии со ст. 137 ТК РФ.

При судебных разбирательствах о незаконных лишениях денежного вознаграждения судом может быть принято решение как в пользу работника, так и в пользу работодателя. Это обусловлено тем, что в законах, в том числе и в Трудовом кодексе, нет четкого регулирования данного вопроса.

Что собой представляет повременно-премиальная система оплаты труда — читайте в этой статье.

Как составляется положение о премировании работников — смотрите здесь .

Комментировать
0
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
Adblock detector