Разглашение персональных данных

Разглашение персональных данных

Разглашение персональных данных
СОДЕРЖАНИЕ
0

Когда нужно получать у работников согласие на обработку персональных данных

Проверяющие выяснят, получала ли кадровая служба согласие работника на обработку данных в случаях, когда оно требуется. Не всем понятно, когда согласие предполагается по умолчанию, а когда нужен письменный документ.

Пояснения. Поскольку сотрудник выступает стороной трудового договора, получать у него согласие на обработку персональных данных не обязательно. Но собирать информацию о сотруднике работодатель может строго в ситуациях, указанных в законе, коллективном договоре и локальных актах (п. 2, 5 ч. 1 ст. 6 Закона от 27 июля 2006 г.

№ 152-ФЗ, далее – Закон № 152-ФЗ, абз. 1, 2 Разъяснений Роскомнадзора от 14 декабря 2012 г., далее – Разъяснения). Например, работодатель вправе без согласия сотрудника обрабатывать персональные данные, которые получил: – по результатам обязательного предварительного медосмотра (ст. 69 ТК РФ, п. 3 Разъяснений);

– из документов, которые работник предъявил при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);– от кадрового агентства, действующего от имени соискателя (абз. 12 п. 5 Разъяснений);– из резюме кандидата, размещенного в сети Интернет и доступного неограниченному кругу лиц (п. 10 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ, абз. 12 п. 5 Разъяснений).

Не требуется согласие и на обработку данных в объеме, предусмотренном личной карточкой формы № Т-2. В том числе можно запросить у работника информацию о его близких родственниках (п. 2 Разъяснений).

Чтобы узнать дополнительную информацию о работнике, например, номер его мобильного телефона или адрес личной электронной почты, потребуется согласие. Ведь если такие сведения отсутствуют, это не мешает исполнять трудовой договор. Поэтому, чтобы исключить спорные ситуации, рекомендуем все же при приеме на работу получить у сотрудника письменное согласие на обработку данных и включить в него информацию, которая нужна для эффективного взаимодействия с работодателем.

Пояснения. Чтобы изготовить пропуск, получите письменное согласие работника использовать его фотографию. В этом случае фото нужно, чтобы идентифицировать человека, а значит, оно относится к биометрическим персональным данным. Их можно обрабатывать только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 11 Закона № 152-ФЗ).

Если письменное согласие не получить, Роскомнадзор выдаст предписание (постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 14 марта 2014 г. № 15АП-22502/2013). За обработку биометрических персональных данных без письменного согласия работодателю как минимум сделают предупреждение или оштрафуют. Для должностных лиц штраф может составить от 10 000 до 20 000 рублей, для организаций – от 15 000 до 75 000 рублей (ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ).

Общая характеристика персональных данных

Способы сбора, защиты и обработки персональных данных российских граждан регламентирует Федеральный закон № 152 «О персональных данных». Давайте разберем само понятие. В соответствии со статьей 1 этого закона, под персональными данными понимается информация, относящаяся к физическому лицу и позволяющая его идентифицировать. Они могут содержать все что угодно: фамилию человека, его семейное положение, адрес проживания и даже антропометрические особенности.

Любая информация о личной жизни граждан носит конфиденциальный характер, то есть является секретной. Она не подлежит разглашению или несанкционированному сбору. За такие действия Уголовным кодексом РФ предусмотрены разные виды санкций.

Объективная сторона преступления, рассматриваемого в ч. 1 и 2 ст. 137 УК РФ, описана альтернативно следующими действиями в отношении соответствующих сведений:

  1. Сбор.
  2. Распространение.
  3. Распространение специальным способом: в СМИ, публичном произведении или в выступлении.

Начать стоит с самого понятия «Персональные данные». С юридической точки зрения ими являются любые сведения из документов гражданина, не подлежащие огласке, а так же вся информация, которая должна храниться в секрете в соответствии с определенными нормативами и законами.  При этом под данное понятие зачастую подводят различные личные сведения о человеке, его секретную и не предназначенную для разглашения огласку.

Как хранить в кадровой службе документы, содержащие персональные данные

Много вопросов вызывает хранение личных документов работников в кадровой службе организации. Разберемся, какие есть ограничения и нужно ли проставлять на документах с персональными данными специальные грифы.

Пояснения. Работодатель нарушает закон, если собирает и хранит лишние данные о сотрудниках. Роскомнадзор может обязать компанию устранить нарушение, а с 1 июля 2017 года – объявить предупреждение или оштрафовать. За это нарушение закон предусматривает наказание в виде предупреждения или штрафа. Для должностных лиц штраф может составить от 5000 до 10 000 рублей, для организаций – от 30 000 до 50 000 рублей (ч. 1 ст. 13.11 КоАП РФ).

Работодатель вправе собирать только те данные о сотруднике, которые нужны, чтобы исполнять трудовой договор или закон. Нельзя обрабатывать лишнюю информацию «на всякий случай» (п. 2 ст. 86 ТК РФ, ч. 5 ст. 5 Закона № 152-ФЗ). Установить личность соискателя при приеме на работу можно, если он предъявит паспорт (ст. 65 ТК РФ).

Закон не требует, чтобы работодатель оставлял копии личных документов сотрудников у себя. Если кадровая служба хранит копии паспорта, страниц военного билета, свидетельств, то Роскомнадзор признает, что она обрабатывает избыточные персональные данные и нарушает права сотрудника. Суды в таких спорах поддерживают надзорный орган (постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 21 апреля 2014 г. по делу № А53-13327/2013, от 11 марта 2014 г. по делу № А53-10287/2013).

Чтобы избежать претензий Роскомнадзора, уничтожьте копии паспортов и иных документов сотрудников, хранить которые в компании закон не требует. Если понадобится уточнить какие-то сведения, попросите сотрудника показать оригинал документа.

Пояснения. Проставлять на папках с документами, которые содержат персональные данные, гриф ограничения доступа к документу не обязательно. Закон не устанавливает такого требования.

Работодатель должен исключить неправомерный или случайный доступ к персональным данным, в том числе к тем, которые хранятся на материальных носителях, то есть личным делам, трудовым книжкам, приказам и прочей кадровой документации (ч. 1 ст. 9 Закона № 152-ФЗ). Конкретные меры защиты и требования к местам хранения носителей персональных данных компания определяет самостоятельно в положении о защите персональных данных (п. 13 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15 сентября 2008 г. № 687).

Обычно документы на бумажных носителях хранят в сейфах или металлических несгораемых шкафах с замками либо специально оборудованных помещениях. Доступ к документам должны иметь только сотрудники, включенные в перечень лиц, которые обрабатывают персональные данные или имеют к ним доступ.

Частная жизнь

Разглашение персональных данных

Понятия персональных данных и частной жизни тесно связаны. Статьей 137 УК РФ предусматривается уголовно-правовая защита частных сведений о человеке. Сюда входят:

  • информация о родственниках или близких людях человека;
  • информация о самом человеке, включая реквизиты документов и сведения о месте проживания;
  • любая другая информация, составляющая тайну и охраняемая законом (телефонные переговоры, переписки, содержание завещаний, счета в кредитных организациях и т. д.).

Законом запрещается разглашение персональных данных, то есть сведений, обозначенных выше. Это прямое нарушение Уголовного кодекса и статьи 23-24 российской Конституции. Чем это грозит? Лица, решившиеся на несанкционированное разглашение тайных сведений, подвергнутся уголовному преследованию.

Признаки уголовно наказуемого деяния по статье 137 УК РФ

В соответствии с диспозицией статьи 137 УК РФ, ответственность возлагается за разглашение персональных данных, если имеет место:

  • отсутствие согласия их обладателя на сбор или разглашение;
  • сбор или распространение информации носит незаконный характер.

В первом случае человек мог раскрыть, например, содержание завещания вопреки воле его обладателя. Во втором случае речь может идти о раскрытии секретной государственной информации или о данных отдельной группы людей.

В статье 137 присутствует альтернативная диспозиция. Уголовно наказуемыми признается разглашение персональных данных посредством СМИ, в ходе публичного выступления или в произведениях. Закон не устанавливает минимальное количество лиц, которым может быть передана информация. Это означает, что для наступления уголовной ответственности будет достаточно передачи информации всего одному лицу.

Согласно диспозиции ст. 137 УК РФ уголовная ответственность за разглашение персональных данных наступает в случае, если одновременно имеют место:

  • незаконность сбора и (или) распространения информации;
  • отсутствие согласия ее носителя на сбор или разглашение. 

При этом норма предусматривает так называемую альтернативную диспозицию, признавая уголовно наказуемым, помимо указанных выше действий, также распространение сведений о частной или семейной жизни человека посредством СМИ, в публичном выступлении или публично демонстрирующемся произведении (в том числе художественном).

Иными словами, публичность не является обязательным признаком преступления, это всего лишь его частный случай. Для наступления уголовной ответственности достаточно передачи конфиденциальных данных 1 лицу.

На этот счет существует весьма обширная судебная практика. В частности, апелляционным определением судебной коллегии по уголовным делам Тамбовского областного суда от 20.08.2015 по делу № 33-2375/2015 оставлен без изменения обвинительный приговор по ч. 2 ст. 137 УК РФ в отношении врача-нарколога, сообщившего сведения о диагнозе пациента третьему лицу.

Отягченные составы ст. 137 УК РФ содержатся во 2-й и 3-й ее частях.

Так, ч. 2 предусматривает ответственность за разглашение конфиденциальной информации о личности лицом, использовавшим для этого свое служебное положение. В качестве примера вновь можно привести врача, нарушившего врачебную тайну.

Для квалификации преступления по ч. 2 ст. 137 УК РФ решающее значение имеет содержание нормативно-правовых актов, регламентирующих профессиональную деятельность виновного. Например, в силу ФЗ «Об охране здоровья граждан в РФ» от 21.11.2011 № 323-ФЗ врачебную тайну составляют абсолютно любые данные об обращении за медицинской помощью, диагнозе, ходе и результатах обследования и лечения и т. д.

Предлагаем ознакомиться:  Налог на имущество с какого возраста платят

Важно! Соблюдать эти сведения в тайне обязаны все лица, располагающие ими в связи с исполнением своих служебных обязанностей. То есть наказать за незаконное разглашение такой информации можно не только врача, но и любого другого сотрудника медучреждения, включая средний и младший медперсонал. 

Ч. 3 ст. 137 УК РФ содержит санкции за разглашение данных о несовершеннолетних, которым не исполнилось 16 лет. Однако возраст потерпевшего — не единственное условие для наступления ответственности по этой части нормы. Квалификация зависит от характера распространенной информации, способа и последствий ее разглашения.

Так, в качестве обязательного признака ч. 3 ст. 137 УК РФ предусматривает разглашение сведений о подростке посредством СМИ, публичного выступления, информационно-телекоммуникационных сетей (включая интернет). При этом распространяемая информация должна выражаться в описании страданий несовершеннолетнего, понесенных им в связи с совершением в отношении него преступления, или нести иные сведения по уголовному делу, в котором подросток выступает одной из сторон.

И еще одно обязательное условие: в результате нарушения неприкосновенности частной жизни ребенку был причинен физический или моральный вред (психическое расстройство, вред здоровью) либо наступили другие тяжкие последствия. 

У судов нет единой позиции по поводу формулировки «иные тяжкие последствия»:

  • Так, например, Верховный суд Республики Саха (Якутия) в своем апелляционном постановлении от 22.12.2015 № 23-2013 счел верной квалификацию действий подсудимого по ч. 3 ст. 137 УК РФ в ситуации, когда последствия разглашения информации о несовершеннолетнем выразились в причинении значительного ущерба его законным представителям.
  • В то же время апелляционное определение Архангельского областного суда от 16.11.2015 № 15-2015 содержит диаметрально противоположный вывод относительно практически аналогичного случая. Апелляционная инстанция переквалифицировала действия фигуранта на ч. 1 ст. 137 УК РФ. 

Уголовно наказуемое разглашение ПД посягает на отношения по обеспечению гарантированного конституцией РФ права на неприкосновенность частной жизни.

При этом разглашение ПД наказуемо по ч. 1 и 2 ст. 137 УК РФ лишь при условии, что эти данные соответствуют описанию предмета преступления, а именно:

  • являются сведениями о частной жизни;
  • относятся к семейной или личной тайне.

Определение понятия «частная жизнь» можно найти в судебной практике, согласно которой частной жизнью (в противовес общественной) признается жизнедеятельность индивида в сфере межличностных, семейных, интимных, бытовых отношений, неподконтрольных государству и обществу (определение КС РФ от 9.06.2005 № 248-О).

Понятия «личная тайна» и «семейная тайна» являются оценочными. Наука уголовного права толкует их следующим образом:

  • к личной тайне следует относить любой факт биографии лица, который он не желает обнародовать (состояние здоровья, принадлежность к политическим движениям, род деятельности, материальное положение и т. д.);
  • семейная тайна отличается от личной по кругу носителей (сведения о внутрисемейных отношениях, образе жизни семьи, бытовых условиях и т. п.).

С 2013 года ст. 137 УК РФ дополнена ч. 3, предусматривающей особый предмет — данные, указывающие на личность потерпевшего по уголовному делу в возрасте до 16 лет, либо описание полученных таким потерпевшим моральных и физических страданий. Данные такого рода также относятся к ПД, так как по ним можно идентифицировать личность.

Разглашение ПД совершается только умышленно, вид умысла — прямой. Это означает для ч. 1 и 2 ст. 137, что виновный понимает опасность своих действий (разглашения ПД) и имеет твердое намерение их совершить. Для ч. 3 же возможен и прямой, и косвенный умысел. Это означает, что появляется отношение к последствиям действий, осознание их неизбежности или возможности наступления.

Ответственность по ст. 137 УК РФ наступает с 16-летнего возраста, однако для привлечения к ответственности по ч. 2 указанной статьи необходим специальный признак — использование виновным для разглашения ПД своего служебного положения.

ВАЖНО! Признак использования служебного положения не означает, что совершить преступление может только должностное лицо (в том смысле, как оно понимается уголовным законом). Использовать служебные возможности может любой работник, имеющий в силу должности доступ к ПД, т. е. конкретное место службы значения не имеет.

Определяющим критерием при установлении последнего признака служит то, что совершить преступление человеку позволили именно служебные возможности. Например, это может быть сотрудник кадрового подразделения предприятия, обладающий в силу должностного положения информацией о сотрудниках, отнесенной к ПД (паспортные данные, семейное положение и т. п.).

В статье 137 УК РФ содержится 2 квалифицирующих признака, которые свидетельствуют об отягчающих преступление обстоятельствах.

В части 2 дается указание на ответственность специального субъекта преступления – должностного лица. Чтобы человек понес наказание, ему необходимо завладеть персональными данными и распространить их с использованием служебного положения или занимаемой должности. Например, адвокат или медицинский сотрудник является прямым носителем тайны и в силу закона не могут нарушать взятую на себя обязанность неразглашения персональных данных и прочих связанных с ними сведений.

Часть 3, наоборот, посвящена особой категории потерпевших – несовершеннолетним. Самая незащищенной группой граждан являются те, кто не достигли 16 лет. Охраной тайны сведений о них занимаются родители или прочие законные представители. Но в рамках судебного заседания может быть установлено, что причиненный распространением информации вред сказался и на близких родственниках ребенка (через сведения о ребёнке).

Для наступления ответственности должен быть соблюден специфический способ совершения преступления. Только публичное обнародование будет уголовно наказываться. С развитием информационно-телекоммуникационных сетей и распространения таких механизмов обмена информацией, как форумы и социальные сети, понятие публичности расширилось.

Теперь не только СМИ или публичное выступление могут быть расценены как преступление (если в них содержалась персональная информация о каком-либо лице), но и сайты в интернете, доступ к которым имеет множество людей, не ограничивая при этом общение в рамках государственных границ (например, Одноклассники имеют единое интернет-пространство на территории России, Беларуси и Казахстана. Ранее доступ был и у жителей Украины).

Третий квалифицирующий признак части 3 указывает на необходимость наличия негативных последствий, которые могут выражаться:

  • в физическом вреде;
  • в моральных страданиях;
  • иных последствий, которые также являются тяжкими (здесь уместно говорить о последствиях, которые проявились на родителях ребенка).

Статьей 137 УК РФ предусмотрено уголовное наказание за несанкционированное использование персональных данных о частной жизни гражданина без его согласия.

Разглашение персональных данных

Распространением информации считается сообщение сведений одному и более лицам. При квалификации неправомерности этих действий способ разглашения не играет никакой роли.

Наказание подразумевает:

  • штраф до 200 000 т.р.;
  • штраф, соразмерный доходам правонарушителя за последние полтора года;
  • обязательный объем работ (120- 180 часов);
  • исправительные работы вплоть до 12 месяцев;
  • арест (до 4 месяцев).

Четвертое правило: увольняйте сотрудника по заявлению, которое он отправил по почте

Уголовная ответственность гражданина может быть инициирования через подачу жалобы в прокуратуру, можно подать обращение в Роскомнадзор.

На официальном сайте последнего не существует образца заявления, но можно заполнить электронную форму обращения, результаты которого будут переданы для возбуждения уголовного дела в прокуратуру. Чтоб доказать, что имело место раскрытие персональных данных следует подкрепить к обращению снимки экрана (если нарушение было в сети) или скан документа (если использовалось печатное СМИ).

Передавать дело в суд для вынесения законного решения может только прокурор. Однако обращение в Роскомнадзор позволит дать компетентную оценку разглашенной информации, что в дальнейшем упростит доказательство по делу.

В заявлении указывается кем и при каких обстоятельствах стало известно об обнародовании информации. В отношении кого и с какими намерениями это было сделано. Доказывать факт размещения какого-либо материала на просторах интернета можно только предъявив заверенную нотариально печатную копию страницы, где содержалась информация в момент обнаружения (зачастую случается так, что нарушитель удаляет свои сообщения). В исковом заявлении дублируются все сведения из обращения в компетентные органы.

Работник может передумать увольняться уже после того, как подписал все документы, забрал трудовую книжку и получил расчет. Препятствовать ему в этом нельзя. Трудовой кодекс позволяет сотруднику отозвать заявление до окончания срока предупреждения работодателя об уходе (ч. четвертая ст. 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Такой срок истекает в день прекращения трудового договора, который является последним днем работы (ст. 84.1 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  Совершение длящегося административного правонарушения

Не отказывайтесь принять у работника отзыв заявления об увольнении в день ухода, иначе суд примет его сторону (определение Верховного суда РФ от 31 мая 2013 г. № 5-КГ13-43). Если сотрудник отсутствовал, то отозвать заявление он может и по почте до 23.59.59 последнего рабочего дня независимо от режима работы организации (определение СК по гражданским делам Верховного суда РФ от 10 августа 2012 г. № 78-КГ12-10). Работодатель должен принять отзыв и не увольнять работника.

Если оформили и подписали все документы, а работник отозвал заявление, скорректируйте их. Издайте приказ об отмене приказа об увольнении. Запись в трудовой книжке признайте недействительной (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

В личной карточке запись зачеркните одной чертой, поставьте «Исправлено», дату и подпись лица, который вносил исправление (п. 4.2, 4.3 Положения о документах и документообороте в бухгалтерском учете, утвержденного Минфином СССР 29 июля 1983 г. № 105). Если организация утвердила локальный акт о том, как исправлять записи в личной карточке, корректируйте запись в соответствии с этим документом.

Часто работник сам пишет заявление об уходе и не согласует с кадровиком, как правильно его составить. В итоге он подает заявление, в котором просит расторгнуть трудовой договор, но перед датой увольнения стоит предлог «с». Например, «Прошу уволить меня с 4 июля 2017 года». Кадровики толкуют так: уволить работника нужно 3 июля, а с 4 июля он уже не работает.

А сотрудник думает иначе: последний день работы у него 4 июля и в этот же день его должны рассчитать. Риск в том, что если вы уволите работника на день раньше, то нарушите его право на отзыв заявления (ч. четвертая ст. 80 ТК РФ). Он может обжаловать такое увольнение в суде (апелляционное определение Московского городского суда от 18 февраля 2016 г. № 33-4789/2016).

Если работник неконфликтный, попросите его переписать заявление и указать точную дату ухода. Если сотрудник отказывается переписать или его нет на работе, увольняйте датой, которая стоит в заявлении, несмотря на наличие предлога «с». Например, в заявлении написано «Прошу уволить с 4 июля 2017 года», увольняйте работника 4 июля.

Понять, что сотрудник подразумевал именно эту дату в качестве дня увольнения, поможет дата подачи заявления. Между предупреждением об уходе и последним днем работы должно быть ровно две недели. В случае спора суды примут сторону работодателя, так как не обращают внимание на предлог «с» в заявлении (апелляционное определение Саратовского областного суда от 1 августа 2013 г.

Допустим, вы получили от работника заявление, в котором вообще нет даты увольнения. Даже если сотрудник конфликтует и руководитель требует уволить его поскорее, не торопитесь. Делайте это только через две недели после того, как получили заявление, соблюдайте правила части первой статьи 80 Трудового кодекса.

Такой позиции придерживается Роструд в письме от 23 июля 2012 г. № ПГ/5521-6-1. Если уволите работника раньше, есть риск, что суд посчитает, будто работодатель самовольно определил дату увольнения, чем нарушил право сотрудника на отзыв заявления (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 14 февраля 2017 г. по делу № 33-1394/2017, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 7 ноября 2016 г. по делу № 33-14998/2016).

Если есть возможность, попросите работника дописать дату ухода в заявлении. Если его нет на рабочем месте или он прислал заявление по почте, зафиксируйте в журнале регистрации дату, когда получили письмо, отсчитайте две недели и только после этого расторгайте трудовой договор.

Пример

Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, но дату ухода не указал. Заявление зарегистрировали в журнале 12 июля 2017 года. Работник на связь не выходит, уточнить дату не удалось. Срок двухнедельного уведомления начинает течь 13 июля. Уволить сотрудника нужно 26 июля.

Утвердите шаблон заявления, чтобы избежать споров

Разработайте единый образец заявления об увольнении по собственному желанию, в котором сотрудник будет указывать точную дату ухода и ставить подпись. Трудовой кодекс не обязывает писать заявление от руки, работник может заполнить готовую печатную форму (определение Конституционного суда от 22 марта 2011 г. № 394-О-О).

Работник может предупредить об увольнении и по почте, закон этого не запрещает (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1551-6). Иногда из заявления, которое работник отправил по почте, трудно понять, в какой день прекращать с ним трудовой договор и стоит ли принимать такое заявление. Рассмотрим несколько ситуаций.

Письмо получили позже даты увольнения. Например, сотрудник просил об уходе 11 июля 2017 года, а письмо вы получили 15 июля. В этом случае согласуйте с работником дату увольнения в день прихода письма, например 15 июля. Он перепишет заявление, укажет новую дату, и вы его уволите этим днем.

Разглашение персональных данных

Если работник отказывается переносить день ухода, увольте его той датой, которую он указал в заявлении. Суд не посчитает это нарушением (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 11 июля 2014 г. № 78-КГ14-12). Зафиксируйте, что получили письмо, в журнале регистрации входящей корреспонденции.

Издайте приказ текущей датой, а дату увольнения в приказе поставьте ту, о которой работник просил в заявлении. В нашем примере составьте приказ 15 июля, а дату прекращения трудового договора укажите 11 июля. Так как окончательный расчет вы будете производить позже даты увольнения, начислите работнику компенсацию за задержку выплаты заработной платы по правилам статьи 236 Трудового кодекса.

За задержку выдачи трудовой книжки вас не накажут, так как заявление об уходе вы получили позже даты увольнения. Понятно, почему в этот день вы не могли направить работнику уведомление с просьбой забрать трудовую книжку или дать согласие на ее отправку по почте. Работодателя в этом случае нельзя привлечь к материальной или административной ответственности, поскольку его вина в задержке отсутствует. Это следует из положений статьи 234 Трудового кодекса и статей 1.5 и 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Письмо получили до даты увольнения. Работник просит уволить его 15 июля 2017 года, а само заявление работодатель получил 11 июля. Рекомендуем связаться с работником и подтвердить, что он намерен уволиться в день, который указал. После чего можете согласовать дату ухода и уволить его 15 июля (ч. вторая ст. 80 ТК РФ).

Вы вправе не согласовывать дату увольнения, если она наступает до того, как истечет срок предупреждения об уходе. В таком случае прекращайте трудовые отношения с работником через две недели после того, как получили письмо (ч. первая ст. 80 ТК РФ). В нашем примере датой увольнения будет 25 июля.

Письмо получили, но даты увольнения в заявлении нет. Например, работник отправил заявление 1 июля, но дату не указал. Работодатель получил письмо 10 июля. Если уточнить у работника дату ухода невозможно, увольняйте его через две недели после того, как получили заявление (определение Московского городского суда от 6 апреля 2012 г. по делу № 33-10040). В нашем случае датой увольнения будет 24 июля.

Иногда происходит так, что день увольнения наступил, а работник отсутствует: заболел или ушел в отпуск. В этой ситуации сложно решить: уволить сотрудника, несмотря на его отсутствие, или подождать пока он выйдет на работу.

Сотрудник может расторгнуть трудовой договор, если предупредит об этом работодателя за две недели (ст. 80 ТК РФ). При этом уволить его следует датой, которую работник указал в заявлении. Даже если этот день выпадает на период его отпуска или больничного (схема ниже). Запрет на увольнение действует, когда инициатива исходит от работодателя (ч. шестая ст. 81 ТК РФ). Поэтому увольняйте сотрудника в тот день, о котором он просил в заявлении, даже если его самого в этот день нет на работе. Вы не нарушите закон.

Ответственность за разглашение персональных данных по статье 137 УК РФ

Если сотрудник получает зарплату наличными, произведите выплату не позднее следующего дня после обращения за ней (ч. первая ст. 140 ТК РФ). Если работник болел, он должен принести закрытый больничный, а оплатить его вы вправе в течение 10 календарных дней со дня обращения (п. 1 ст. 15 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255).

Важные выводы

1. Если работник передумал уходить и хочет отозвать заявление, примите такой отзыв. Он вправе сделать это даже в последний день работы.

2. Если в заявлении работник не указал день увольнения, то согласуйте дату с сотрудником в письменном виде. Если это невозможно, то расторгайте трудовой договор только через две недели после того, как получите предупреждение об уходе.

3. Увольняйте работника по его инициативе, даже если он в этот день был в отпуске или на больничном.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Когда нужно прекратить трудовой договор, если работник подал заявление без даты увольнения и отказался его переписать:

сразу, как получили такое заявление

через две недели после того, как получили заявление

не увольняйте вообще, так как заявление неправильно составлено

Санкции за разглашение персональных данных

Статья 137 УК РФ предусматривает различные санкции за сбор и распространение тайной информации. Если преступление не носит тяжкий характер, то виновному лицу грозят следующие виды наказаний:

  • лишение свободы до 2 лет;
  • арест до 4 месяцев;
  • штраф в размере до 200 тыс. рублей (или полуторагодовая зарплата виновного лица);
  • обязательные работы сроком до 360 часов или исправительные работы до 1 года.

Отягчающим наказанием считается сбор или распространение информации в связи со своим должностным положением. В качестве примера можно выделить разглашение персональных данных работодателем. Виновное лицо в этом случае будет подвержено воздействию довольно тяжелых санкций:

  • лишение свободы до 5 лет или арест сроком до 5 месяцев;
  • штраф до 300 тыс. рублей;
  • принудительные работы до 4 лет (обязательные работы не предусмотрены).
Предлагаем ознакомиться:  Порядок изъятия земельного участка для государственных и муниципальных нужд

Разглашение персональных данных сотрудников и клиентов — это тяжелое преступление. Однако даже за него последуют наказания не столь суровые, как за сбор и распространение информации о несовершеннолетних. За подобные действия установлены следующие типы наказаний:

  • арест до полугода или лишение свободы до 6 лет;
  • штраф до 350 тыс. рублей;
  • принудительные работы до 6 лет.

Умышленное разглашение сведений о человеке наказывается по всей строгости закона. Но как следует хранить и защищать информацию, чтобы никто не смог ее достать и незаконно распространить? Обратимся к нормам ФЗ-152 «О персональных данных».

Хранение и защита персональных данных

Конфиденциальность персональной информации охраняется операторами. Это профессиональные работники, обязующиеся не раскрывать третьим лицам имеющуюся информацию без согласия соответствующих субъектов. При этом сведения могут храниться в разном виде. В качестве общедоступных источников могут выступать справочники, адресные книги, электронные системы и прочие носители.

С письменного согласия субъектов персональных данных в источник включаются фамилия и имя, дата и место рождения, адрес проживания, сведения о профессии, абонентский номер и прочая информация. По заявке самого субъекта или по решению судебной инстанции все сведения о человеке могут быть в любое время удалены.

Защита персональных данных зависит от их категории. Так, тайная информация может иметь частный, муниципальный или даже государственный характер. В зависимости от типа имеющихся данных устанавливаются и уровни защиты.

Доступ к личным данным

Кто имеет право на законное хранение, обработку и разглашение персональных данных? Статья 14 ФЗ-152 дает ответ на этот вопрос. Полным спектром полномочий в отношении информации о каждом человеке обладает только государство. Оно же создает специальные органы, ответственные за хранение и обработку приватной информации. В таких органах работают операторы, которые обладают ограниченными полномочиями в отношении персональных данных.

Субъект индивидуальной информации дает оператору свое согласие на защиту и обработку данных. Устанавливаются цели и юридические основания такой обработки. При этом сам оператор обязан предоставить полную информацию о себе: назвать фамилию и имя, должность и место нахождения. Регламентируются сроки хранения данных, устанавливаются необходимые уровни защиты.

Оператор персональных данных

Про самого оператора следует рассказать чуть подробнее. Кто он такой, какими обязанностями и правами обладает? Необходимая информация есть в статье 18 ФЗ-152.

Оператор персональных данных должен разъяснить субъекту его права. В них также имеется несколько нюансов. Например, закон не всегда позволяет лицам изымать собственные индивидуальные данные из базы. Оператор обязан пояснить субъекту, почему он не имеет возможности удалить необходимую информацию.

Помимо этого, работник базы должен уведомлять людей о ходе обработки, заключать с ними различные договоры, запрашивать разрешение на ведение статистики или исследования и т. д. Проще говоря, оператор должен отчитываться перед субъектами за каждое свое действие с имеющимися персональными данными. Разглашение третьим лицам запрещено, и будет расцениваться как тяжкое преступление (превышение полномочий).

Порядок обработки информации

В статье 5 ФЗ-152 закреплены принципы работы с персональными данными. Так, процесс обработки должен осуществляться на основе справедливости и законности. Вся процедура должна ограничиваться только обозначенными ранее целями. Запрещается объединение баз данных с информацией разного типа, хранение информации в ненадлежащем виде, превышение сроков работы и многое другое.

Согласно статье 6 Федерального закона, процедура обработки индивидуальных данных должна быть реализована лишь на определенных условиях. Так, необходимо согласие субъекта. Операторы должны незамедлительно исполнять решения суда. Не стоит забывать про то, что все реализуемые процедуры направлены на защиту прав и свобод российских граждан. Именно поэтому операторы должны работать только в интересах своих клиентов.

Выберите унифицированную или свою форму приказа

Приказ о приеме на работу ведут по унифицированной форме № Т-1 (Т-1а) или иной, которую утвердит компания (образец ниже). Форму приказа работодатель определяет самостоятельно. Если вы решите разработать новую форму приказа о приеме на работу, следуйте рекомендациям. 

В приказе о приеме на работу обязательно прописывайте заработную плату сотрудника. Этот документ бухгалтерия использует, чтобы начислять зарплату. От того, как вы пропишете ее в приказе, зависит корректность выплат. Но когда условия оплаты отличаются от обычных, возникают трудности. Разберем основные ситуации.

Разглашение персональных данных

Работник принят по совместительству. Если работник пришел работать в компанию по совместительству на 0,5 ставки, то поле «тарифная ставка (оклад)» можно заполнить двумя способами:– 15 000 рублей в месяц пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада 30 000 рублей;– 30 000 рублей, но в строке «условия приема на работу, характер работы» конкретизировать: «Работа по внешнему совместительству с оплатой труда пропорционально отработанному времени».

В зарплату работника входят надбавки и премии. Если в оплату труда сотрудника входят надбавки и премии, которые носят постоянный характер, включайте их в приказ о приеме на работу. Например, если компания ежемесячно выплачивает работнику премию в соответствии с локальным актом, то в поле «надбавка» пишите: «в соответствии с Положением о премировании».

За особые условия труда работнику установили доплату. Если сотрудник должен получать надбавку за особые условия труда, например, за работу в районе Крайнего Севера, то надбавку пропишите в приказе о приеме. Так, в одном деле компанию оштрафовали, в том числе, за то, что в приказах о приеме и трудовых договорах работников не было размера районного коэффициента (решение Центрального районного суда города Новосибирска от 27 декабря 2016 г.

Не все суды согласны, что районный коэффициент должен быть в приказе о приеме. В другом деле суд решил, что в этом нарушений нет, поскольку фактически районный коэффициент начисляли, бухгалтер отразил это в расчетных листках. Штраф компании отменили (решение Пермского районного суда Пермского края от 5 декабря 2016 г. № 12-330/2016). Тем не менее безопаснее такие данные вписывать в приказ, чтобы избежать споров с проверяющими.

Закон не требует особым образом нумеровать приказы о приеме. Организация сама определяет данный порядок в локальном акте. Сделать это можно в инструкции по ведению кадрового учета или в номенклатуре дел.

Нередко работодатель продолжает сотрудничать со срочником после того, как истек срок договора. Исправлять что-то в этой графе не нужно. Но так как срок договора – это обязательное его условие, то заключите с работником дополнительное соглашение и издайте приказ в свободной форме о признании договора бессрочным (письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1).

На практике многие работодатели печатают дату ознакомления с приказом или карандашом прописывают дату, которую должен поставить работник. Закон этого не запрещает. Работодателю грозит штраф в одном случае: если в приказе о приеме на работу будет отсутствовать дата, когда работника с ним ознакомили (ст. 68 ТК РФ, решение Краснофлотского районного суда города Хабаровска от 30 сентября 2016 г. по делу № 12-195/2016).

Не исключено, что при просьбе кадровика расписаться в приказе позже напечатанной или вписанной карандашом даты сотрудник может отказаться подписывать документ либо зачеркнет напечатанную дату и напишет рукой текущую. Расхождение между датами вызовет у инспекторов ГИТ сомнения в правомерности постановки дат ознакомления в приказах о приеме на работу. Поэтому лучше такого способа избегать.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Кто должен утвердить разработанную в компании форму приказа о приеме на работу:

начальник отдела кадров

руководитель организации

главный бухгалтер

Уполномоченный государственный орган

Уполномоченной государственной инстанцией по защите прав субъектов персональной информации является Федеральный исполнительный орган по контролю и надзору за соответствием обработки данных требованиям российского законодательства. Каковы ее функции? Организация осуществляет надзор за компаниями, целью которых является обработка персональных данных.

В соответствии со статьей 23 ФЗ-152, орган имеет следующие полномочия:

  • запрос у физических и юридических лиц информации, необходимой для реализации своих функций;
  • ограничение доступа к информации, нарушающей закон;
  • обращение в суд с исками в защиту субъектов индивидуальных данных;
  • требования от операторов уточнения информации, а также ее обработки, защиты, блокировки и т. д.

Представленный орган является исполнительным, а потому находится в подчинении у правительства.

Общая характеристика персональных данных

Разглашение персональных данных

Как заполнять приказ о приеме на работу по форме № Т-1, сказано в постановлении Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Госкомстат разъясняет, что работодатель должен заполнить строку «условия приема на работу, характер работы», и приводит примеры таких случаев: работа по совместительству, прием в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы.

Из объяснений следует, что поле заполняем, если условия и характер работы отклоняются от обычных. Но мы не можем оставить его пустым, даже если условия труда стандартные. Мы собрали частые ситуации в таблицу (ниже). Вы можете дополнить список с учетом ваших случаев в компании и раздать коллегам подсказки.

Комментировать
0
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
Adblock detector