Уведомление работников МБОУ ДОД "ЦДОД №8" о реорганизации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 РЕОРГАНИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ: ПРОБЛЕМЫ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ


Е.А. Ловягина,
юрист, эксперт журнала
«Кадры предприятия»

Присоединение и слияние

К трудовым отношениям при данных способах реорганизации применяется общее правило, сформулированное в статье 75 Трудового кодекса РФ, об отсутствии оснований для расторжения трудовых договоров с работников, что подразумевает их автоматическое продолжение в реформированных организациях.

Возникает вопрос: обязано ли присоединяющаяся организация уведомлять своих сотрудников о предстоящей реорганизации? И если да, то в какой срок и в какой форме? И обязано ли оно вообще уведомлять их об этом? Кроме того, очевидно, что не все работники реформируемых организаций необходимы новому работодателю. Должны ли такие общества уведомлять своих сотрудников о предстоящем сокращении или они обязаны принять к себе на работу всех сотрудников присоединяемой организации с последующим сокращением? В какой именно момент должно быть направлено данное уведомление?
На сегодняшний день ответов на эти вопросы нет, так как ни одним законодательным актом уведомление работников о предстоящей реорганизации не предусмотрено, как впрочем детально не проработаны и другие из указанных вопросов.
Ввиду отсутствия правового регулирования данные ситуации разрешаются преимущественно по усмотрению работодателя и часто являются причиной злоупотребления им своим правом.

Таким образом, в отсутствии четко регламентированного механизма реализации статьи Трудового кодекса РФ о продолжении трудовых отношений и отсутствии единообразной практики его применения, в том числе и судебной, возникает закономерный вопрос: что делать работнику и работодателю?


Предлагается следующий алгоритм действий в данной ситуации.


1. С даты принятия решения о слиянии (присоединении) работодатель обязан уведомить об этом работников. Поскольку трудовое законодательство не устанавливает обязательности письменного уведомления каждого работника под расписку, то данное уведомление может быть оформлено в форме общего приказа (распоряжения) по предприятию. В нем должны содержаться: основания реорганизации, дата принятия решения о реорганизации, организационно-правовая форма будущей организации. Во избежание спорных ситуаций в данном организационно-распорядительном акте следует указать со ссылкой на соответствующие нормы Трудового кодекса РФ о том, что предстоящая реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, и разъяснить правовые последствия отказа работников от продолжения работы в связи с реорганизацией. По установленной в организации процедуре приказ (распоряжение) должен быть доведен до сведения всех сотрудников организации.

Наличие подобного приказа (распоряжения) и документально подтвержденный факт доведения его до сведения работников в случае оспаривания по каким-либо основаниям порядка проведения реорганизации будет являться доказательством добросовестного исполнения работодателем своей обязанности по информированию работников об условиях труда по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, о реорганизации, на что последние имеют право в соответствии со статьями 21 и 53 Трудового кодекса РФ.
Вместе с тем, работникам следует помнить, что в целях защиты их прав трудовое законодательство предоставляет им право не только на получение указанной информации о реорганизации, но и на активное участие в обсуждении связанных с реорганизацией вопросов путем внесения в органы управления организацией соответствующих предложений, участия в заседаниях указанных органов при их рассмотрении (статья 53 Трудового кодекса РФ).

В связи с тем, что законом не установлены сроки уведомления работников при реорганизации, то, исходя из толкования законодательства, минимальный срок не может быть меньше срока, установленного для предъявления требований кредиторов, то есть не менее 30 дней. Однако, поскольку официальные разъяснения о сроках проведения переоформления трудовых отношений отсутствуют, не исключено, что подобный срок может «родиться» из какого-либо судебного акта, а трактовка законодательства судами бывает иногда причудлива и труднопредсказуема. Наиболее вероятным представляется предположение, что суды пойдут по пути аналогии установления срока извещения о реорганизации со сроком, необходимым для уведомления о предстоящем сокращении численности и штата и срока уведомления об изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 Трудового кодекса РФ), то есть 2 месяца. И обосновано это решение может быть тем, что в противном случае работники реорганизуемых организаций оказываются в худшем положении, чем работники в вышеназванных ситуациях, что может привести к дискриминации трудовых прав указанной группы лиц.
Таким образом, предпочтительный срок для уведомления о предстоящей реорганизации лучше установить не меньше, чем 2 месяца. Этого времени будет достаточно для большинства работников, чтобы определиться со своим будущим статусом и принять соответствующее решение.

2. С даты официального уведомления о предстоящей реорганизации каждый работник должен определиться в вопросе о продолжении или об отказе от продолжения работы.
Как отмечалось, часто в период проведения реорганизации сотрудники испытывают состояние неопределенности, чем не приминают воспользоваться недобросовестные работодатели.
Работникам следует помнить, что из буквального толкования статьи 75 Трудового кодекса РФ четко следует, что реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров. В связи с этим членам трудового коллектива не стоит опасаться предстоящего увольнения, так как трудовые отношения с работниками автоматически должны быть продолжены в новой организации с соответствующим документальным оформлением. Следовательно, нет никакой правовой необходимости и никакого нормативного правового акта, предписывающего работникам увольняться по собственному желанию из реформирующихся организаций с последующим приемом в новую организацию — они должны автоматически продолжать свою трудовую деятельность. У работников не должно быть иллюзий в отношении того, что если они уволятся по собственному желанию, то их потом обязаны будут принять на работу. Не обязаны! И вполне могут отказать в приеме на работу.

Если работник желает продолжать работу после реорганизации в новой организации, то получать от него на это согласие в письменном виде не обязательно (такая обязанность на работодателя законом не возложена). Тем более, в крупных организациях это сделать затруднительно.

Если работник не желает продолжать работу, то, несмотря на отсутствие об этом прямого указания в Трудовом кодексе РФ, во избежание последующих споров работодателю необходимо получить от такого работника документ (заявление) в письменной форме, где четко и однозначно будет выражен мотивированный отказ от продолжения работы в организации в связи с его реорганизацией. Это необходимо работодателю прежде всего в целях защиты своих интересов от действий недобросовестных работников, злоупотребляющих своими правами: чтобы такой работник не смог впоследствии оспорить увольнение по тому основанию, что якобы его вынудили уволиться, ввели в заблуждение, обманули и т.п. Кроме того, отсутствие в таком документе четко выраженной причины увольнения, может трактоваться и как увольнение по собственному желанию, что, опять-таки, может быть оспорено в суде.
В случае отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией согласно части шестой статьи 75 Трудового кодекса РФ увольнение работника производится на основании пункта 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, о чем делается соответствующая запись в трудовой книжке.

 

ВАЖНО! При реорганизации возможны изменения штатного расписания, в результате которых одни должности могут быть исключены, а другие введены. Если работники попали под сокращение, необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такие сотрудники в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

В ситуации, когда в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет. Если изменяются условия трудового договора, работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

 Если условия трудового договора предполагается изменить в силу объективных причин, работника также необходимо письменно известить о таких изменениях (размере и условиях оплаты труда, режиме рабочего времени и др.).

Процедура извещения работника о предстоящих в результате реорганизации изменениях условий его труда должна быть аналогична процедуре, которая предусмотрена статьей 74 Трудового кодекса РФ. Эта статья гласит, что об изменении в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и в иных случаях, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно упомянуть не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица присоединяемое юридическое лицо прекращает свою деятельность, а юридическое лицо, к которому происходит присоединение, считается реорганизованным и продолжает существовать, сохраняя ранее присвоенный регистрационный номер.

В случае присоединения юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

При реорганизации в форме присоединения правопреемство является универсальным, так как к правопреемнику согласно передаточному акту права и обязанности присоединяемого юридического лица переходят в полном объеме в неизменном виде.

Уведомление работников МБОУ ДОД "ЦДОД №8" о реорганизации

 


 

 Муниципальное бюджетное образовательное учреждение

 

дополнительного образования детей

«Центр дополнительного образования для детей № 8»

 

 г. Ульяновск                                                                                  03 апреля 2014 г.

 

                                                                       _________________________________

                                                                                            (должность)

 

                                                                    __________________________________

                                                                                      (Ф.И.О. работника)

                                                                                                                        

Уведомление

о реорганизации МБОУ ДОД «ЦДОД № 8»

 

      Администрация Муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Центр дополнительного образования для детей № 8» уведомляет Вас о том, что на основании Постановления администрации города Ульяновска от 24.03.2014 г. № 1198 «О реорганизации муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей», приказа Управления образования администрации города Ульяновска от 27.03.2014 г. № 191 «О реорганизации муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей» МБОУ ДОД «ЦДОД № 8» будет реорганизовано с 01.07.2014 г. в форме присоединения к Муниципальному бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования детей «Детско-юношеский центр № 3».

      На основании статьи 75 Трудового кодекса РФ реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Но Вы вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией  учреждения. В этом случае Трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п.6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Выплата выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства при увольнении по этому основанию ст. 178 Трудового кодекса РФ не предусмотрены.

      В случае Вашего отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией сообщите об этом в письменном виде администрации учреждения не позднее 01 мая 2014 года.

      В случае Вашего согласия на продолжение трудовых отношений уведомляем, что трудовые отношения с Вами будут продолжены в реорганизуемом учреждении на условиях ранее заключенного трудового договора (будут внесены соответствующие записи в трудовую книжку и изменения в трудовой договор), с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору.

 

Директор МБОУ ДОД «ЦДОД № 8»                                                     А.В. Афанасьев

 

Ознакомлен(а),

Один экземпляр

уведомления получен            _____________          ______________________________

                                       (подпись)                              (Ф.И.О. работника)

Уведомление работников МБОУ ДОД "ЦДОД №8" о реорганизации

 


 

 


Вернуться